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[企业名称]企业管理公司绩效管理办法

一、总则

1.目的

为建立科学、合理、有效的绩效管理体系，充分调动员工的工作积极性与创造性，提升工作效率与业绩水平，促进公司战略目标的达成，特制定本绩效管理办法。

2.适用范围

本办法适用于本企业管理公司全体正式员工，试用期员工的绩效管理参照本办法执行，可根据实际情况适当调整考核指标及权重。

3.基本原则

（1）公平公正原则：考核标准明确、流程规范，确保每位员工都能在同等条件下接受考核，考核结果客观反映员工工作表现。

（2）多维度考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多维度综合考量员工，避免单一维度评价的片面性。

（3）沟通反馈原则：加强考核者与被考核者之间的双向沟通，及时反馈考核结果，帮助员工认识优势与不足，促进个人成长。

（4）激励约束原则：将绩效考核结果与薪酬调整、晋升、奖励、培训等挂钩，激励员工积极进取，对不达标的情况予以约束改进。

二、绩效考核组织架构

1.绩效管理委员会

由公司高层领导组成，负责审定公司整体绩效考核方案、重大考核事项的决策、考核结果的最终审批等，确保绩效考核与公司战略方向契合。

2.人力资源部

作为绩效考核的组织协调部门，负责拟定绩效考核制度、流程；组织绩效培训；收集、汇总、分析考核数据；监督考核过程的公正性；协调处理考核申诉等日常事务。

3.各部门负责人

是本部门员工绩效考核的直接责任人，负责依据公司绩效考核要求，结合部门工作特点，制定部门内部员工的具体考核指标；组织实施本部门的考核工作；与员工进行绩效面谈，指导员工绩效改进。

三、绩效考核周期

1.年度考核

以自然年为周期，对员工全年工作表现进行综合考核，考核时间为次年1月，考核结果作为年度薪酬调整、晋升、评优评先的重要依据。

2.季度考核

每季度进行一次阶段性考核，考核时间为每个季度结束后的首月中旬，以便及时掌握员工工作动态，为年度考核积累数据，同时季度考核结果与当季绩效奖金挂钩。

四、绩效考核内容及指标设定

1.工作业绩指标（KPI，关键绩效指标）

（1）根据各部门职能及岗位说明书，将公司年度经营目标层层分解至每个岗位，确定关键业绩指标。例如，销售岗位的销售额、新客户开发数量；项目管理岗位的项目进度、项目质量达标率等。

（2）KPI指标需明确量化标准，具有可衡量性与可操作性，每个岗位KPI指标数量一般控制在3-5个，确保聚焦核心工作任务。

2.工作能力指标

涵盖专业技能、沟通协作能力、问题解决能力、学习创新能力等维度。不同岗位依据工作性质对各项能力赋予不同权重，通过上级评价、同事互评等方式进行打分，以全面评估员工胜任岗位的能力水平。

3.工作态度指标

主要考察员工的敬业精神、责任心、团队合作意识、工作纪律遵守情况等。由上级主管结合日常观察、员工考勤记录以及团队协作中的反馈进行主观评价，引导员工树立良好职业态度。

五、绩效考核流程

1.绩效计划制定（年初/季初）

（1）人力资源部发布绩效考核通知，各部门负责人组织员工依据岗位要求、部门目标制定个人绩效计划，明确各项考核指标、目标值、权重及考核标准，经双方沟通确认后签字存档。

（2）绩效计划需报人力资源部备案，作为后续考核的基准，如有重大调整需经部门负责人与人力资源部审批。

2.绩效辅导与沟通（日常）

（1）部门负责人定期与员工进行一对一绩效面谈，了解工作进展，及时发现并解决员工工作中遇到的问题，提供必要的资源支持与业务指导，确保员工按计划推进工作。

（2）面谈每月至少一次，记录员工工作亮点、难点及改进建议，形成绩效辅导记录，双方签字确认后留存。

3.绩效考核实施（季末/年末）

（1）员工自评：考核周期结束后，员工对照绩效计划进行自我评估，填写自评表，总结工作成果、分析存在问题及原因，为上级评价提供参考。

（2）上级评价：部门负责人依据员工日常工作表现、工作成果、绩效辅导记录，结合员工自评，对员工各项考核指标进行客观打分，撰写评语，指出员工优势与不足。

（3）同事互评（部分岗位适用）：对于需要跨部门协作较多的岗位，组织同事互评，收集多方反馈信息，互评结果按一定比例纳入最终考核成绩，促进团队成员相互监督、协作。

（4）数据汇总与核算：人力资源部收集各部门考核数据，按照既定考核公式核算员工综合考核得分，得分=工作业绩指标得分×业绩权重+工作能力指标得分×能力权重+工作态度指标得分×态度权重。

4.绩效反馈与面谈（考核结果公布后一周内）

（1）部门负责人向员工反馈考核结果，肯定成绩、指出问题，共同制定下阶段绩效改进计划，明确改进目标、措施及时间节点；员工如有异议，可当场提出申诉。

（2）绩效面谈记录双方签字确认，存入员工个人绩效档案，作为后续跟踪改进效果的依据。

六、绩效考核结果及应用

1.考核结果等级划