薪酬常用概念和基本术语.pptx

薪酬常用概念和基本术语

01与业务战略紧密相关的薪酬战略薪酬代表了公司最重要的资本之一———人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率。业绩表现附加价值企业文化外部环境业务战略人力资源战略薪酬理念和策略日常的薪酬管理

02基本薪酬概念辨析Salary基本工资TotalCompensation总体薪酬Compensation薪酬Remuneration报酬Reward报酬薪酬固定的部分，是工作获得的基本保障每月固定获得的现金部分最为狭窄侧重补偿的物或款，包括货币形式与实物形式包括基本工资、绩效奖金、津贴福利、退休保障、长期激励等比较宽泛蕴含了payment和Reward的概念，侧重经济上的profitable通常用于高管薪酬或者中长期激励比较宽泛侧重于奖赏、报答、致谢的含义，一般包括感情方面的、知识方面及财务方面的多种报酬形式与总体薪酬类似非常宽泛不仅包括经济型的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境及工作本身带来的满足感包括薪酬的部分，还包括工作带来的趣味、挑战性、成就感、工作环境和企业声誉带来的个人满足等非常宽泛

03薪酬结构广义的薪酬结构定义狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素。横向薪酬构成元素短期激励和中长期激励固浮比现金与福利的组合绩效挂钩机制纵向薪酬等级关系等级数量等级内部等级之间总体薪酬战略和薪酬结构线

04薪酬结构设计的四大方法如何划分薪等是否使用市场数据利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。较好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则。适用于比较规范和与市场相关性强的企业。企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构.完全市场导向型。适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂钩。企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。比较重视内部一致性原则，但忽略了外部竞争性。比较适合与劳动力市场接轨程度较低的组织。在当前薪酬的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计调整原则要符合企业管理的需要直接定价法当前薪酬调整法基准职位定价法设定薪酬调整法

05不同的付薪理念为岗位付薪岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间为个人能力付薪个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈为绩效付薪业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励薪酬目标设定绩效审核岗位澄清岗位评估员工发展岗位级别示例薪酬4050年度固定薪酬结构年度目标总现金个人薪点个人实际总现金年度实际总现金

06薪酬结构示意图薪酬薪酬结构示意图43444546……5758……职位级别

07基本薪酬术语级别上限幅宽级别重叠级差级别上限级别中位点/参考工资级别下限级别工资额度级别中位点级别下限幅宽级差

08幅宽的计算幅宽最大值最小值()-1x100%=最小值2+=2x中点值最大值=()1+幅宽x幅宽最小值公式RMB1,200最大值RMB800最小值RMB1,000中点值幅宽：50%示例

09极差的计算Mid1Mid2较高级别的中位值(Mid2)级差=-1x100%较低级别的中位值(Mid1)()薪酬等级中位值中点级差180,000-295,00018.8%3113,50019.5%4135,86019.7%5168,00023.7%6235,02239.9%

10重叠率的计算重叠率Overlap=(Max1-Min2)/(Max1-Min1)x100%示例：设某企业A等级的最高工资为1100元，最低工资为900元；B等级的最高工资为1250元，最低工资为1050元。则A等级与B等级薪酬之间的重叠度为：1