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关于企业员工流失率况调查报告.pdfVIP

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关于企业员工流失率况调查报告

第一篇:关于企业员工流失率况调查报告

关于企业员工流失率的情况调查

姓名:×××

学号:××××××

班级:××××××

随着国家经济的快速发展和国家政策的扶持,大中小型企业不断

涌现,现成为国家经济增长的重要力量和吸纳人才就业的主要渠道之

一。许多外国企业纷纷登陆中国,与国内企业争夺各种资料。在

国内外的各种竞争中,人才的竞争成为了焦点。而面对国内有限的人

才资源,各种企业或机构间相互“挖人”的现象日趋频繁。为此,降

低人才流失便成为了各大企业目前最为关健的重大问题,就此问题我

们展开了全面的调查——各企业人员流失的情况调查。下面是我们针

对珠海几家企业人员流失率方面的情况调查。具体调查情况如下:

现对调查结果做如下分析:

一、基本情况:

1、企业人力资源现状

在调查中,总体感觉一些公司员工士气低下,员工普遍茫目、压

抑、缺乏归属感,企业对员工是持少付出,高负荷、高索取的方式进

行管理的。员工对企业是持消极、对抗的态度,人员流失率过高。根

据市人力资源部门统计数据,某些企业人员年流失率达90%以上。

劳资双方没有共同目标和愿景,劳资矛盾明显增大,这样不仅影响企

业和员工的双方利益,也给社会造成一定的损失。

二、调查中各企业人员流失的问题分折

1、企业在选人上,重招聘轻配置

企业获取所需要员工的主要途径来源于招聘。内部招聘可信、可

靠度高,可节省大量培训费用,能讯速接受企业文化。而外部招聘可

以挑选优秀/高技术人才等较多优势,使得许多企业对外部招聘重视有

加,拿着“金锁配钥匙”——招聘大批人才。

2、企业在用人上,重使用轻尊重

用人与要爱人惜人,尊重人,这是企业获取核心竞力的必经环节。

但是有一些企业视人为资本、赚钱的机器,一味追求满负荷、高效率,

以求人工成本的节约,企图实现人力的完全私有。所以他们漠视人应

有的尊严,不考虑人的感受,对人的工作环境、人身安全防范措施等

“可能”引起老板开支增加的问题很少考虑。致使一人多岗、超负荷

工作现象时有发生,特别是那些高薪聘来的各类人才,往往都赋于较

多的工作任务,被设定了较高的工作目标,当这些人员在压力过大却

得不到足够补偿时,只好选择离职。

3、企业在育人上,重引进轻培训

有些企业基层员工文化水平相对较低,进入企业后,人力资源部

门很少对他们进行培训。企业一方面希望员工掌握一定的技能,来提

高工作效率与工作质量,另一方面又不愿意加大对他们的培训投入。

由于人力资源基础溥弱,缺乏系统的培训计划,导致新员工进企

业后未经培训,就直接上岗。使得员工进公司几个月,操作仍不熟练,

工作效率低下。

此外,人才资源具有保值增值性,企业要实现人才资源的保值增

值功能,离不开对人才的教育培养。许多企业在人才培养方面却表现

出“等不急”、“急功近利”现象,处于员工忠诚度的怀疑和培训成

本的顾虑,往往只重视人才的引进而不重视人才的培训。因此,企业

不愿意承担人才投资成本与风险,而采用“用人就招、现招现用、用

完走人”的短期功利的选人与用人恶性循环措施,这一方面加剧了员

工的外流,另一方面也形成了阻碍企业发展的瓶颈。

4、企业在留人上,激励不足

企业人才激励手段单一,只强物质激励,而忽视精神激励。在物

质激励上,也只有薪资部分,且薪资水平往往也偏低,对外缺乏竞争

力;对内,家族内外人员薪资水平相关悬殊,分配不公,难以实现内

部公平性;结果员工工作成绩得不到体现和奖励,必然导致优秀人才

的流失。

对于精神激励不足,普遍存在以下现象:一是奖罚标准不明确,

带有一定的主观随意性,奖得少罚得多,批评多于表扬;二是员工的

合理化建议多,被采纳的却少得可怜。在这种缺少人文关怀的企业里,

员工正强化的精神需求被忽略,不满情绪渐增,凝聚力下降,阻碍才

智与才干的主动发挥,最终员工离心倾向加剧。

三、改善各企业人员流失的对策

1、科学地选拔和配置人员

在人才选用上,要善于运用现代人力资源管理的理论和方法,然

而根据企业自身的发展战略和计划,建立科学灵活的人才选用机制,

要立“任人唯贤”的选人观念,坚持“适才”原则,切实避免人才消

费的盲目性、随意性、短期性,以发展和动态的视角形成科学合理的

人才结构,实现“按需用人”、“以事择人”、“唯才

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