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薪酬管理

第一章薪酬系统总论

〔一〕薪酬的根本概念

识记：1、薪酬的概念：是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形效劳和福利。

2、薪酬的分类方法：1〕根据薪酬量分为计时、计件和绩效薪酬。2〕根据是否采取直接的货币形式分为货币薪酬〔也称核心薪酬〕和非货币薪酬。3〕根据薪酬发生的机制分为外在薪酬和内在薪酬。

3、外在薪酬：是指企业针对员工所作的奉献而支付给员工的各种形式的收入。包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。

内在薪酬的概念：是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。

4、根本薪酬的概念：〔也称固定薪酬或标准薪酬〕主要是指企业根据员工的职位价值、承当或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。

特点：例行性；稳定性；基准性。

5、绩效薪酬的概念：是薪酬体系中直接及绩效挂钩的局部，也称浮动薪酬或奖金。它在绩效及薪酬之间建立直接的联系。他是根据员工是否到达或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在根本工资的根底上支付的可变的、具有鼓励性的报酬。其主要功能是能够持续地鼓励员工完成甚至超过定额，为企业创造更多的效益。

构成：主要有业绩薪酬、鼓励薪酬和特别绩效薪酬〔也称特别绩效认可方案〕

也可按时间分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬。

6、间接薪酬的概念：主要指员工的福利及效劳，是员工薪酬体系不可缺少的局部，是企业为员工提供的各种及工作和生活相关的物质补偿和效劳形式，包括企业举办的或者提供社会效劳机构举办的供员工集体享用的福利性设施和提供的各种生活效劳，如企业金方案和保健方案、带薪休假、集体生活设施和效劳以及满足员工多种需求的培训等。

领会：1、内在薪酬包括的内容包括：参及决策的权利；能够发挥潜力的工作时机；自主且自由安排自己的工作时间；较多的职权；较有兴趣的工作；个人开展的时机；多元化的活动等。

特点：难以进展清晰的定义，不易进展定量分析和比拟，没有固定的标准，操作难度比拟大，需要较高水平的管理艺术。管理人员或专业技术人员对于内在薪酬的不满难以通过提薪获得解决。

2、薪酬对企业和员工的意义：1〕对企业的意义：提升企业经营绩效；增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；控制经营本钱。2〕对员工的意义：维持和保障作用、鼓励功能等方面

〔二〕薪酬的根本原理及根本问题

识记：1、工资决定论及其提出者：亚当.斯密该理论在一定程度上反映资本主义开展初期的状况，并且为工资标准确实立提供了理论根底。主要认为工资是由劳动者及其家庭所必须的最低生活费用决定的。

2、最低工资理论及其提出者：威廉.配第。认为最低工资不是企业的主观意愿结果，而是市场竞争的结果。是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的根本理论依据之一。

3、工资基金理论的提出者：约翰.斯图亚特.穆勒。该理论认为工资决定于劳动者人数和购置劳动力的资本及其他资本之间的关系，即工资决定于资本。

4、边际生产力理论的提出者：约翰.贝茨.克拉克等。该理论被认为是现代工资理论的根底，也是现代企业薪酬调查的根底理论之一。边际生产力：是指企业最后追加的生产要素单位的生产力。该理论认为工资决定于劳动的边际生产力，即劳动力的边际收入等于劳动力的边际本钱。到达这一点即为劳动力的最正确雇佣点。

5、马歇尔的供求均衡工资理论：

6、马丁·魏茨曼的分享经济理论；

7、效率工资理论：由诸多的理论模型组成。需要两种鼓励机制

8、斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差异理论；

9、人力资本理论的主要代表人物

10、约瑟夫·斯坎伦的团体鼓励薪酬方案：

注：早期的工作决定理论：工作决定理论；最低工资理论；工作基金理论。工资决定理论：边际生产力理论；供求均衡工作理论；分享经济理论；集体交涉工作理论；效率工作理论。工资差异理论：早期工资差异理论；新古典经济学的工资差异理论；人力资本理论及工资差异。

行为科学及薪酬理论：马斯洛的需求层次论；赫茨伯格的双因素理论；弗鲁姆的期望理论；斯达西·亚当斯的公平理论；斯金纳的强化理论。

1、马斯洛的需求层次论：根据人的需求开展层次分为五层的纵向需求构造，从低到高层依次为生理需求；平安需求；社交需求；尊重需求；自我实现需求。

2、赫茨伯格的双因素理论：鼓励——保健理论

3、弗鲁姆的期望理论：认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相互关联的变量：期望值；手段；效价。

4、斯达西·亚当斯的公平理论：收入及付出的比率。该理论在薪酬管理中得到了广泛的应用，它提出的公平标准和评价原则成为现代薪酬和员工管理的根本准则之一。对薪酬管理的启示：1〕