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混凝土企业人力资源管理现状和对策

作者：吴翠容

来源：《今日财富》2024年第03期

在经济全球化及市场竞争日益激烈的背景下，企业在运营发展中充分认识到人力资源管理

的重要性，全面提升人力资源管理水平对企业发展具有重要的现实意义。本文简单概述混凝土

企业人力资源的分类，阐明混凝土企业人力资源管理现状及其存在的主要问题，包括人力资源

管理方向不够明确、企业职工培训流于形式、人才流失现象日渐严重等，并探究相应的优化对

策，希望能和同行分享经验，共同提升人力资源管理水平，为混凝土企业发展壮大提供可靠支

持。

在过去很长的一段时间内，人事管理观念片面地把人力资源看成是一种成本，是一类被管

理对象，人力资源部门是企业内不能创造经济收益的一个辅助部门。而现代人力资源管理和传

统人事管理观念之间存在着很大差异，其将人看成是企业内最珍贵、最富有创造力的资源，需

要管理，更需要加强开发。人力资源管理的宗旨即是开发人的潜能，持续增加生产效率。在这

样的情景下，人力资源部门被提升至企业发展战略的层次，其工作质效直接影响着企业业务运

营成败。虽然近些年国内大部分混凝土企业充分认识到加强人力资源管理的必要性与迫切性，

但客观上讲具体实践中还存在着一些问题，本文就此展开讨论。

一、混凝土企业人力资源分类及管理特点

混凝土企业人力资源大体上可以分成如下两类：一是企业签署《劳动合同》的正式职工，

是企业的核心员工，基本上是由管理人员与技术人员构成。该类职工能得到企业为其缴纳的国

家有关法律规定的社保等福利，他们在企业内工作的工龄普遍较长。二是农民工，这类职工的

劳动合同主体不是混凝土企业，而是劳务分包企业，其属于和混凝土企业之间发生劳务合作关

系的劳务企业。这类职工上岗前没有系统地接受专业的职业培训。

混凝土企业人力资源管理普遍存在着如下特点：一是人员流动性较大，职工队伍不够稳

定。混凝土企业是根据项目实际需求去调配工作人员的。现实中，一个混凝土项目的生产周期

较漫长，并且经常是临时性预制场等，即工作场所不固定。这也就意味着工作人员要在不同地

区之间频繁流动，这很难满足优秀人才在“稳定性”方面的需求。所以混凝土企业对优秀技术及

管理人才的吸引力不足，且内部人员经常出现离职、跳槽等情况，直接削弱了人力资源结构的

稳定性。二是很难对人力资源做出客观、准确的评价。近些年伴随建筑行业的崛起，混凝土企

业也获得了前所未有的发展机遇。一个混凝土项目通常较庞大，直接增加了项目相关人员信息

的采集难度，外加不同项目的生产难度系数有差异，故而很难及时、精准、公正地对人力资源

做出评价。三是人力资源的开发难度普遍较高。现阶段国内大多数混凝土企业对人力资源的开

发长期停滞在人事管理阶段，关于职工个人发展普遍采用粗放式管理办法，以致很多职工的发

展缺少目的性、方向性，因此导致职工的潜能开发难度较高。

二、混凝土企业人力资源管理现状及存在的主要问题

（一）人力资源管理方向不明确

既往有调查发现，很多混凝土企业至今没有形成统一的、和企业发展及目标相契合的人力

资源管理体系，人力资源管理基本上沿用传统的人事管理办法，企业高层领导没有充分认识到

人力资源发展战略处于的核心地位。主要体现在如下几点：

一是部分混凝土企业强调以“工作”作为核心，只看“工作”不看“人”，实际工作要求决定了

职工工作绩效考核方向、内容及标准等，工作特征决定薪资分配标准。这种管理模式要求职工

增加对工作的适应性，极大地抑制了其主觀能动性，不利于优化工作质量。二是人力资源部门

管理着混凝土企业人员引进，其他职能部门很难进入共同加强“引进关”的把控。引进人才时，

不仅要获得人力资源部门的许可并历经长期考核，还要获得上级领导批准，以致急需的专业人

才长时间无法进入企业。三是混凝土企业人力资源管理位于组织的执行层，将其视为一种后台

式的业务管理模式，企业有需要时才启用，以解除当前问题作为工作目标。比如编制薪资调配

方案及和职工岗位调配、晋升、技能培训等相关的事宜，而没有积极与客户群体加强联系，未

关注客户主观需求及市场发展形势的改变，对企业的未来发展方向缺乏前瞻性思维，由此可见

混凝土企业人力资源管理的被动性较强。

（二）企业职工培训流于形式

一是很多高层领导没有充分认识到做好培训工作的重要性，甚至认为培训不仅不会增加职

工技能水平反而会占用他们的工作时间，因此很少组织职工培训，企业在职工培训方面的投入

明显不足。二是过度强调普通职工的培训，没有注重提升各级管理者的素质。对于混凝土企业

而言，不管是人力资源的培训