识别工作绩效的关键性因素的工作分析方法：关键事件技术.docx

3人力资源管理工具

关键事件技术

识别工作绩效的关键性因素的工作分析方法

1.概念含义 2

1.1.来源及含义 2

2.分析应用 3

2.1.操作步骤 3

2.2.信息收集 4

2.3.应用要求 5

2.4.应用程序 5

2.5.应用范围 5

2.6.运用注意事项 6

3.优点与局限性 6

4.相关工具 6

4.1.行为事件访谈法 6

4.1.1.概念含义 6

4.1.2.应用操作 7

4.2.行为锚定等级评价法 14

4.2.1.概念含义 14

4.2.2.应用步骤 14

4.2.3.优点与局限性 15

4.2.4.实例分析 15

5.参考书目 16

1.概念含义

1.1.来源及含义

关键事件技术的英文全称是CriticalIncidentTechnique，缩写为CIT。它是通过搜集故事或关键事件，并根据内容分析法进行分类的一种工具。最初用来确定有效的工作业绩。这种方法目前已在许多领域得到广泛应用，尤其是人力资源管理和心理学研究领域。关键事件技术是通用汽车最早使用的方法,是工作分析的一种补充方法,不好独立使用,需要结合访谈法和问卷调查法,否则关键事件有失偏颇。

关键事件技术(CIT)是由约翰.弗拉纳根(John

Flanagan)与其匹兹堡大学的学生于于1954年在对空军研究的基础上提出的。他在1949年出版的《人事评价的一种新途径》(Anewapproachtoevaluatingpersonnel)一书中对CIT做了详尽阐述。弗兰拉根认为，关键是指“对整个活动目的而言，发挥了重大作用，不论是消极或积极”，事件是“任何可见的人类活动，自身能够充分完成并允许行为人做出推断和预测。”显然，C1T关注的是曾经导致任何成功或失败的事件。其理论基础是每种工作中都有一些关键事件，业绩好的员工在这些事件上表现出色，而业绩差的员工则正好相反。CIT

是一种识别人力绩效关键性因素的手段，它通过从熟悉某项工作的人那里收集一些关键性的事件，来形成绩效评估的内容条目。这些事件通常以描绘成功和不成功的工作行为的故事、轶事的形式被收集起来，然后再被浓缩成一个单一的能抓住故事本质的行为陈述。

2.分析应用2.1.操作步骤

关键事件技术(CIT)集中于描述工作行为，既保证了可观察性和可测量性，又使岗位分析结果同时包含工作的静态维度和动态特征。其操作步骤是：

1．要求对某工作十分熟悉的人向岗位分析人员描述近6至12个月中最能代

表有效和无效工作行为的关键工作事件。

2．让任职者写下5个在该工作中他们最擅长的事件或描述一个在该工作中表现最出色的人的工作行为。

3．让任职者描述这些事件或行为的起因、行为后果以及是否在他的控制之下等信息。

4．在发生次数多少、重要性和操作需要的能力范围三个方面评定每一个关键事件。

5．按性质划分关键事件，先由3至4名任职者任意归类，再由岗位分析员综合、命名并定义。

6．让另外3名任职者对岗位分析员的归类进行检核，如定义是否简明，事件归类是否清晰、准确。

7．创建关键事件类目与频率表。

CIT在收集有关工作关键事件并进行描述和归类时，非常耗时，并且难以体现平均绩效的工作行为。因此比较适合于进行胜任特征分析和诊断。

2.2.信息收集

（一）问卷开发

关键事件的收集需要借助开放式的、半结构化的问卷。在问卷的开发上需要注意以下几个关键问题：(1)问卷在用于实际收集数据之前，要经过焦点小组访谈、预调查等程序，一方面让研究者了解问卷填答者是否准确理解所要填答的问题，另一方面也使研究者了解问卷中所设计的问题是否围绕着研究所关注的关键事件，这些步骤对问卷的修正以及关键事件的有效收集是必不可少的；(2)通常，问卷中的第一个问题是要填写问卷的人回想最近一次(通常是指6个月之内)引发某种行为、心理等等的关键事件。这一问题的设计主要为达成以下目