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《招聘管理制度》

《招聘管理制度》篇1

为保证公司各岗位能及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司

不断发展的需要，健全人才选用机制，根据公司人事管理制度，特制

定本规定。公司人事录用源于以下六种情况下的人员需求：

1.缺员的补充;2.突发的人员需求;3.为保证公司发展所需的人才储

备;4.公司管理阶层需要扩充时;5.公司对组织机构有所调整的需要;6.为

了使公司的组织更具灵活性，而必须导入外来的资深人士时。

一.招聘的组织管理

初、中级人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划和组织实

施，招聘职位所在部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高

级人才的招聘工作由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人力

资源部负责协调。人才招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经

费预算实行单独列帐管理。

二.人力资源计划和招聘计划

人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预

测，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源

规划和费用计划，报经理办公会审批。人力资源部建立内部人才库，

信息包含每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经

验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给

预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在

内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要

根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的

市场状况进行判断。人力资源部详细审核申请职位的名称、职级等事

项。如同意其申请，当确定本公司其他部门并无适当人选时，由人力

资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。

各部门对于因人员调动或其它事宜导致的人员短缺的临时需求，

在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门主管填写《招聘申请

表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织外部招聘解决。

三.内部招聘

人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称及职级，新增岗位由用

人部门主管编制工作说明书报送人力资源部，以准备工作说明书，拟

定内部招聘公告。发布的方式包含在公司内部网通知、在公告栏发布

或其它形式。所有的正式员工都有资格利用空缺职位公告政策向人力

资源部明确提出申请，要求组织考虑自身是否能从事某一职位的工作，

内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

人力资源部将参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根

据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内

部招聘评审小组进行内部招聘评审活动，评审结果经总经理/经理办公

会批准后生效。

四.外部招聘

外部招聘活动的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时

可有公司高层领导、相关部门管理人员、相应技术人员参加。招聘人

员在招聘工作开展之前必须经过培训，并和人力资源需求部门加强合

作，以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。

外部招聘要根据岗位和级别的不同采取最有效的招聘渠道组合，

并争取成本节约。校园招聘。人力资源部与有关的高校保持经常的联

系。对于专业对口的院校可及时派员进行宣传并组织招聘。有选择地

参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。网络招聘。通

过相关网站及时发布招聘信息，经常查阅网上应聘人员情况，建立公

司的外部人才库，根据需要随时考核录用。鼓励员工向公司推荐优秀

人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

招聘会招聘及广告招聘。通过各地人才招聘会和报纸、专业刊物

广告招聘相关人员。委托猎头公司招聘。在招聘公司关键的管理和技

术职位时可考虑通过猎头公司招聘。

五.外部求职者的甄选

人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请

有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。

初步筛选。审查求职者的个人简历和求职表是进行初步筛选的有效手

段，目的在于获取应聘人员的背景信息，据此淘汰不符合职务说明书

要求的候选人。初步筛选性会见在外部应聘人员填写完求职表后进行。

就业测试是外部招聘初步筛选的最后一个环节，对于可以进行工作样

本法测试的岗位如打字员、搬运工，生产部门的某些岗位在初步筛选

时可进行实地操作测试。对于无法进行工作样本法测试的岗位包含管

理类岗位和技术类岗位，要通过审查其著作、发明，或核查其学历、

经历，以鉴定其资格。人