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第一章人力资源规划
1、人力资源规划—指为实行企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，依照企业内外环境和条件的变化，利用科学的措施，对企业人力资源的需求和供应进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求达成平衡，实现人力资源的合理配备，有效激励员工的过程。
2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
3、工作岗位分析的内容：
1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出负担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作阐明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用：
1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考核、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专题事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一要求。
7、工作阐明书—是组织对各类岗位的性质和特性、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一要求。
8、岗位规范和工作阐明书区分：
1、所包括的内容不一样。工作阐明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所包括的内容要比工和阐明广泛得多，只是其有些内容与工作阐明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不一样。岗位阐明书是在岗位分析的基础上，处理“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作阐明书不但要处理岗位阐明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”
3、详细的结构形式不一样。工作阐明书不受标准化标准的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化标准，统一制定并公布执行的。
9、工作岗位设计的标准：因事设岗。
10、工作岗位设计的措施：
1、岗位设置的数目是否符合最低数量标准。
2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以确保组织的总目标、总任务的实现。
3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。
4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的标准。
11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础；
3、是企业内部各类员工调配的重要依据；4、有利于提升员工队伍的素质。
12、企业定员的标准：1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标；3、各类人员的比便关系要协调；4、人尽其才、人事相宜；5、要创造一个落实执行定员标准的良好环境；6、定员标准适时修订。
13、企业定员的基本措施：
某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率
（1）按劳动效率定员：
定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）
（2）按设备定员：
定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）
（3）按岗位定员：
①设备岗位定员
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）
②工作岗位定员。重要依照工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的也许性等原因来确定人数。
（4）按百分比定员
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）
（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适合用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
14、企业定员的新措施
15、人力资源管理制度体系的特点与组成
特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考核、调整五种基本职能组成。
2、体现了物质存在与精神意识的统一。
16、制定人力资源管理制度的标准、要求和步骤
标准：（1）共同发展标准；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律要求；
（5）与集体协议协调一致；（6）保持动态性。
要求：（1）从企业详细情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；
（4）重视系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。
步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，仔细组织讨论；
（3）逐渐修改调整、充实完善。
17、人力资源管理费用审核的措施与程序：
措施：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
1、工资项目下的子项目，各企业不一样的情况有不一样的子项目；
2、基
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