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子曰:“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”——《论语》

一．薪酬规划原则

3P原则

PositionPerformanceperson

1.Position

员工的职位薪酬，就是根据某一职位的重要性、风险性及有关劳动力市场的供求状况等

来确定的薪酬。

a)参照工作分析

b)劳动力市场状况

c)企业的经济条件

d)行业的有关薪酬水平

e)该职位过去的工资状况和将来的工资升降趋势

f)对职位支付薪酬，重点是对职位而不是对人，职位薪酬在一定的时期内具有相对

稳定性。

g)职位薪酬也并非一定要固定不变，对实力发生了变化或劳动力市场发生了变化等

等的情况下，就可能需要重新设立职位薪酬。

h)通常，职位薪酬是一种基本薪酬。

2.Performance

a)员工的绩效薪酬，就是根据员工的工作成果和工作贡献来确定的薪酬。

b)对员工进行绩效评估

c)是一种可变薪酬。

d)能够在工作绩效和工作报酬意见提供一种更加直接的联系。

e)吸引并留住绩效高的员工

3.person

个人薪酬，是根据员工个人的不同情况二致富的不同的薪酬。

技能或技巧、工龄、对企业的忠诚度、发展潜力、工作经验、胜任程度

劳动力市场状况

相对稳定

属于基本薪酬的范畴

二．福利项目设计的原则

1.格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费

2.根据员工需要和企业特征提供多样化福利（自助餐式福利）

3.将部分福利项目与员工业绩挂钩

4.选择对员工行为有一定影响的福利项目（培训等）

三．招聘的甄选分类标准

1.正式教育

找到具有能取得成功的能力和态度的人员

利用教育成绩作为测量的代用品

专业

成绩

毕业院校

学位

2.经验和过去的业绩

过去的相似工作上的业绩

子曰:“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”——《论语》

定义“相关经验”

3.身体特征

身高

长相

视力

4.个人特征和个性类型

个人特征

婚姻状况

性别

年龄

个性类型

四．360°效绩考核法特点

全方位、多角度的信息渠道

分类考评

实行匿名考评

优点：360度绩效评估进行了全面的评估

加强部门之间的沟通，有助于团队建设

促进员工的个人发展，增强员工特别是管理者的自我发展意识

误差小

缺点：绩效目标可能过于散乱

容易产生非正式组织，影响评估结果的公正性。

成本高，耗时长，执行困难

五．目标考核法具体如何操作：

1.确定总体目标和执行各层的具体目标，无论总体目标还是具体目标，必须明确，具体，可

以