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人力资源管理--薪酬体系

人力资源管理--薪酬体系

薪酬

的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以

下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能

降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大

低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对这部分

人薪酬失去了弹性。

2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济

效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益

脱节。

3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬

失去了其灵活性。

4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强

调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了

资金却没有效果。

5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突

发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外

负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也

没有预防。

作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有

员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效

产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

整体薪酬回报包含五个要素：

Compensation薪酬

Benefits福利

Work-Life工作与生活平衡

PerformanceandRecognition绩效与认可

DevelopmentandCareerOpportunities个人发展与职位晋升

其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面，由他们共同确定一个组织战

略，以吸引、激励和保留员工。并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观，即

为组织和员工创造价值的“工具箱”。有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满

意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。[1]

3影响薪酬体系的因素1内部因素的影响

(1)企业负担能力:员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，

如果企业的负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定;如果薪酬负担超过了企业的

承担能力，则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产。

(2)企业经营状况:企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得越好的企

业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。

(3)企业远景:企业处在生命周期不同的阶段，企业的盈利水平和盈利能力及远

景是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。

(4)薪酬政策:是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累

和薪酬分配关系。注重高利润积累的企业与注重二者间平衡的企业在薪酬水平上是

不同的。

(5)企业文化:企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度

的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪

酬模型、分配机制的不同，这些因素间接影响着企业的薪酬历水平。

(6)人才价值观:人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，比如对问题

“是否只有高薪才能吸引最优秀的人才?”的回答不同，薪酬历水平是完全不一样

的。

2个人因素的影响

(1)工作表现:员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高

薪也来自于个人工作的高绩效。

(2)工作技能:现在企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞

争的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。

(3)岗位及职务:岗位及职务的差别意味着责任与权力的不同，权力大者责任也

相对较重，因此其薪酬水平也就要高。

(4)资历与工龄:通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高。

3外部因素的影响

(1)地区与行业的差异:一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高，处

于成长期和成熟期企业的薪酬水平比衰退期的时候高。

(2)地区生活指数:企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般

生活指数高的地区，其薪酬水平相对也高。

(3)劳动力市场的供求关系