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医院内部培训制度

医院内部培训制度

医院内部培训制度（第一篇）

一、人员在医院中的作用

1、人员结构。在现代医院中，职员由三个部分组成a、离休人员

中b、在职正式人员c、在职临时人员。其构成比例为20%、70%、

10%，在职人员中，管理人员约占20%、技术人员占60%、服务人员

占20%。由于种种原因，我国医院人员构成比例较为不合理，但又无

法在短暂时间内解决根本问题。在适当调整人员比例同时，怎样让现

有职员发挥才智，是我们需要探讨的问题。

2、人员分类。作为高接触性的服务机构，又可以分为前台人员

（直接和患者接触人员）和后台人员（不需要直接和患者接触的人

员），正因为医院前台人员较多，是与患者唯一接触的媒介。有满意

的员工，才会有满意的患者。从某种意义上说，前台人员的服务好坏，

决定医院服务质量的好坏。前台人员有医师、检验技术人员、护士、

开票收银、挂号人员、导诊人员、清洁人员等等。

3、人员的作用。由于医院是一个整体，各类人员都有其相应的作

用。从医院的性质和从事的的行业来说，在资金、设备、规模相等的

条件下。人，是医院的重要人员的资源。研究表明，在新知识不断不

断飞速爆炸的时代，人员过时或停滞不前的知识技能是造成医院竞争

力低下、利润下降、服务质量差的主要原因。由于我国医院人员相对

较为固定，具有新知识和技能的外来人员不多，所以唯一的途径只有

通过培训，来使全员增加新知识和新技能，以应付竞争带来的挑战。

这种培训不仅只是医技方面的，应该是全员的有针对性的新知识、新

技能的培训。

二、医院培训现状

1、医师护士的培训。几十年来，对医师和护士的培训，我们医院

已形成了一套较为固定的培训模式：（1）到上级医院或国外进修；

（2）参加学术会议；（3）学术讲座。当然，这种模式对医院的发展

是不可缺少的，也给我国的卫生事业的发展带来进步。但我们从整体

角度认为，也有其弊端：（1）时间长；（2）面窄；（3）代价高；

（4）知识更新速度慢。

2、医院管理人员培训。每年，我们都有大大小小的管理培训的管

理培训班以及相关的学院设置了医院管理进修等，为我国不同医院培

训了大批管理人员。但从现状看，由于我国医院体制问题，真正意义

上的科学管理往往流于形式，或在但方面发展。而且，医院管理对我

国医院来说，几乎是一块空白。在经营医院时，我们90%以上的医院

还是采用经验管理为主，这种管理并不完全没有作用。但面对市场竞

争，科学管理是必然的发展趋势，并将引发医疗市场的革命，WTO三

五年之内，是我们应该清醒的时候，注入科学的管理才是医院的生存

之道。否则，待到外资、民营医院大规模进入我国之后，医院的后果

就是可想而知了。

3、工作人员培训。作为一般人员，在医院的地位是相对较低的，

其实在国外服务企业中，许多组织把第一线人员放在组织的顶端。而

对一般人员的培训我们现在仅局限于政治学习，这是远远不够的。

三、设计原则

1、系统性。医院作为一个整体，有其自身的战略定位和目标。所

以，培训策略是其主要战略的支撑，一定要具备系统性，只有在系统

的构建下，全员培训，分步有目的的达到预期的效果，才会在医院的

整体系统发挥应有的效果。强调技术忽略其他，违背了服务企业的基

本规律。

2、专业性。当然，我们所提供的某些培训并不能完全代替医院现

在的行之有效的培训。但是，我们强调其专业性，只有在相关的专业

性方面，以不同的专业性培训相关人员之后，才不会顾此失彼，使各

方面得到程度不同的培训，才能使他们有机地组合成一个非常专业的

体系。各施其责，发挥最大的潜力。

3实用性。在医院，我们往往忽视了医疗技术人员之外人员的作用。

其实，医院里的每个员工工作的好坏都会影响到医院的业绩，只是作

用的大小问题。对医疗技术人员之外的人员进行培训好象实用性不强，

这是一个错觉。前台人员（服务窗口的人员）的一句横，就可以影响

汉字下次就诊的选择；管理人员的一个小决策，就可以影响到医院的

大收入。在实用性上，我们要根据医院的具体情况进行分析，将理论

和实践结合起来，开发出医院内部的实际案例，从而达到学习培训的

目的。4、资源的最大利用性。我们强调对群体的培训大于个体的培

训，这并不是说个体不重要。因为，只有将群