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合资券商（中金公司、瑞银北证）为何不多设营业部侧重机构投资者还是散户散户未来增减趋势、主要下单方式、投资基金还是股票如何面对下一个熊市谁有能力和气魄多做大机构客户业务？（中金公司、中信证券、国泰君安等）营业部数量小九九高管重视度远远不够资金不足不到位人员质量及数量与高质量的风险管理水平有很大差距IT系统落后、不匹配人不能把钱带进棺材/监狱，但钱能把人带进棺材/监狱风险管理：投资严重不足*诚迅金融培训*诚迅金融培训*诚迅金融培训*诚迅金融培训中外证券公司人才竞争力对比中国证券业协会人力资源培训班诚迅金融培训一、美国券商人力资源平台组织结构、职业生涯、招聘、培训、绩效、薪酬二、中外券商对比浅析业务模式、发展方向交流内容许国庆1986 北京大学经济学院毕业，经济学学士86-91 摩根大通银行(原美国汉华银行)，北京代表91-93 哈佛商学院，MBA93-97 美国雷曼兄弟证券公司，副总裁97-98 “人”字猎头公司香港金融部，高级顾问1998至今 诚迅金融培训公司，董事长讲员简介一、美国券商人力资源平台

组织结构、职业生涯、招聘、培训、绩效、薪酬美国券商组织结构债券研究股票融资服务管理层股票部投资银行部股票交易风险管理衍生产品股票资本市场部（ECM）行业组，如能源等产品组，如并购等地区组，如中国等债券部风险管理衍生产品外汇产品债信产品利率产品非业务部门欧洲美洲亚洲债券资本市场部（DCM）机构销售私人销售商品期货机构销售股票研究注：有些中国券商已设立行业组风险管理人力资源信息科技财务会计综合行政法律合规部美国/各国名校本科毕业执行董事(ED)2-4年京、沪四大名校已有多人循此生涯名牌商学院2年分析员(Analyst)2-3年副总裁(VP)2-4年经理(Associate)4年董事总经理(MD)美国券商职业生涯靠大批量招聘及培训新员工树立的黄埔军校龙头地位（花旗、宝洁、IBM）校园招聘，百年老店的长远战略，每年去校园招聘新人或团队跳槽在职招聘，注重考察团队融入度而不是仅当成美差或发配注：中国券商在名校招人时面临的竞争内部调动，需经过培训才能上岗美国券商常用招聘方式ADBC培训质量高，能学到很多东西按劳分配，多劳多得职业生涯的好起点/转折点公司品牌美国券商在中国靠什么吸引人才01投行部：MBA/硕士、本科（仅限分析员或操作行政岗人员）02股票及债券销售交易部（重学校不重学历）：MBA/硕士，本科03研究部：博士（定量研究人员）、硕士/MBA（与客户打交道较多）04职能部门（人事、行政、财务等）：本科、硕士美国券商有关岗位与学历美国券商招聘考核内容硬件软化（通过简历识别）名校（但专业不限，许多为理工科背景，靠系统的新员工培训）在校成绩优秀，社会活动能力强对有关金融课程掌握较好，或有金融从业经验软件硬化（通过面试评估）沟通能力敬业、刻苦、主动性强诚信与职业操守团队精神客户服务意识分析计算金融知识与业务能力美国券商新员工培训方法投行部1个月培训 会计，Excel，估值，资本市场主要产品，从业资格考试（Series7，系列7），公司各部门业务介绍销售交易研究部3个月培训 资本市场每一产品及服务的操作及计算，金融计算器使用，结业考试，从业资格考试（Series7,3,63，系列7,3,63），公司各部门业务介绍 注1：系统的新员工培训是为给客户提供高质量服务，有一桶水才能给出一杯水注2：为避免内外风险打下坚实基础注3：大规模的在职培训不多（必要的产品培训都在新员工培训时系统做过）。常有新产品讲座（午餐时）。每年有团队出游。后续教育可用光盘或上网内容多为经济形势、管理理念、营销技巧，较少分析操作技能培训1是讲座而不是培训，一天讲几个题目而不是一个题目讲几天2讲座只能达到“知道”目的，而无法达到“会做”或“更会”的目的3培训不用设计，题目沾边、价格合适、演讲精彩就行4叶公好龙，最终以短时、低价、学者理念讲座完成任务5新员工培训以部门领导介绍情况为主，没有长时间的业务培训6现用现学，提着裤子找厕所，不提前准备7当成福利待遇而非战略投资8中下级人员需要培训，老总不必培训9金融培训误区美国券商员工绩效评估投行部多为360度互评，5-10人，奖金参考评估，不与业绩直接挂钩由不同层次人员包括上级与下级、