集团企业人力资源(HR)数字化转型规划.docxVIP

资料解读

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在当今数字化时代，集团企业的人力资源（HR）管理正经历着一场深刻的转型。《集团企业人力资源（HR）数字化转型规划》这份文件为我们提供了一个全面的视角，深入探讨了数字化转型如何支撑人力资源管理转向人力资本管理，以及如何通过技术手段提升人的可持续发展和价值。

数字化转型的重要性

数字化转型不仅仅是将现有流程电子化，更重要的是通过技术手段识别、提升和激励员工能力，从而实现人力资本的增值。与传统的人力资源管理相比，数字化转型更注重员工的长期发展和价值创造。

人力资本管理的特点

人力资本管理强调通过建立人力资本地图、职业发展计划、绩效管理等手段，直观呈现企业人力资源管理职能的业绩价值。它通过大数据实现对人的描述，与人才发展、组织发展紧密结合。

HCM系统的必备功能

“三库、两匹配、一计划”已成为人力资本管理（HCM）系统的必备功能。这包括核心岗位数据库、外部人才数据库和核心/高潜人才数据库，以及人才盘点和人才发展计划。

集团管控模式

集团管控的五类模式包括财务战略型、战略操作型、操作型管控、财务型管控和战略型管控。这些模式反映了企业在实际管理中可能表现出的混合管控状态。

管控逻辑的落地

将管控逻辑落地成具体的制度、流程和权限，是实现集团管控的关键。这涉及到投资战略、人力资源、财务管理、业务运营和监督风控等多个方面。

eHR系统设计

将管控逻辑融入eHR系统设计，可以有效解决管控落地难的问题。这包括组织架构、职位、编制、标准、权限、流程等方面的数字化双胞胎设计。

HR管理的三支柱

HR管理的三支柱模式取代了传统的六模块，实现了战略与事务性工作的分离，并与业务深度融合。这三支柱包括人力资源专家中心（COE）、人力资源业务伙伴（HRBP）和人力资源共享服务平台（SSC）。

eHR系统支持

三支柱模式的良好运行离不开人力资源系统的支持。系统需满足数据统计、数据挖掘和辅助决策、解决方案的需求。

系统外延需求

集团类人力资源管理从六模块到三支柱的变革，需要优秀的系统支持。这包括人力资源共享中心、人才管理专家团队和大区/事业部人力资源业务伙伴的三大中心建设。

集团企业eHR系统应用架构

eHR系统应用架构包括系统的外部生态链接、集团级应用、公司级应用、组织架构管理等。这些应用支持人力资源规划、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、人事管理等功能。

组织发展的痛点

组织发展的痛点包括历史组织架构数据缺失、职级/职位/编制信息无法分级维护、关键管理流程不固化等问题。通过构建“生态+”组织架构，将岗位、标准、权限等信息纳入系统，可以有效提升管理效率。

招聘、薪酬和绩效管理的挑战

招聘、薪酬和绩效管理在数字化转型中面临诸多挑战，如招聘过程事务性工作多、薪酬体系设计不标准化、绩效管理与战略脱节等。通过数字化手段，可以提升这些领域的管理效率和效果。

人才发展的机遇

数字化转型为人才发展提供了新的机遇。通过系统支持，可以开展人才盘点，自动呈现盘点结果，对重点人员开展个性化发展计划，并开发线上学习资源。

员工关系的管理

员工关系的管理在数字化转型中也需要创新。通过大数据分析，可以更好地实现宏观管理，如自动监控员工信息完整度、风险提示、统计分析报表等。

人力资本分析模型

通过人力资本分析模型和人才管理大数据的整合，可以挖掘海量数据，提供HR管理健康报表，辅助各级管理者决策。

移动应用和系统对接

移动应用和系统对接是数字化转型的重要组成部分。通过移动应用，员工可以随时随地进行绩效、工资测算、在线即时通讯等操作。同时，eHR系统需要与现有系统实现对接，包括BI、OA系统、财务系统等。

外部新兴HR服务产品

对接外部新兴的互联网化的HR服务产品，如智能招聘管理系统、智能背调系统、代缴社保服务等，可以进一步提升HR管理的效率和效果。

结语

集团企业人力资源的数字化转型是一个全面而深入的过程，涉及从战略设计到具体实施的各个层面。通过数字化转型，企业可以更好地实现人力资源管理的优化和提升，为企业的持续发展提供强有力的支持。

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