人力资源管理7.薪酬福利管理.pptVIP

确定调查的具体目标；确定调查的具体岗位；选择调查的企业；设计问卷；实施调查；分析数据。3·4工资调查步骤企业多根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，重视实际业绩、岗位职责、个人能力，参照行业市场和人才市场而制定薪资。常用的工资制定方法：岗位等级法。岗位分类法。因素比较法。点排列法（评分法、计点法）。黑点法。4工资制定方法把岗位分为几个等级，工资主要取决于在哪一等级岗位上。优点是简单易行。缺点是不能有效激励员工。主要用于科层制或小企业。4·1岗位等级法人力资源管理第七章薪酬福利管理01通过在制订基本工资和可变工资时应用一些精心选择的原则，你可以使你的酬劳更有成效，并使你的员工对他们的所得更满意。02——埃迪?史密斯亚利桑那州斯科茨代工资管理服务公司总裁导言薪酬管理是组织对员工薪酬进行管理的过程，包括薪酬策略与制度的制定执行。薪酬（金钱报酬）是对员工为企业所做的贡献而付给的相应的回报，实质是一种公平的交换。一薪酬管理概述薪酬又可分为直接货币报酬和间接货币报酬。非直接货币报酬指的是福利。直接货币报酬指的是用货币或支票或信用卡为员工的付出提供相等的价值，如工资、奖金。薪酬具有两面性，一是根据员工劳动量分配的个人消费品；二是产品最终成本的组成部分。1薪酬01补偿功能（基本出发点）。03调节功能（通过调节薪酬，实现人力资源的合理流动，达到合理配置）。02激励功能（多劳多得）1·1薪酬的功能直接约定一个固定的工资数额。01仅约定基本工资。02具体列明基本工资、奖金、津贴、补贴等数额。03约定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方式。04其他方式。051·2单位与员工约定薪酬的方式外部因素：法规政策。如最低工资的规定、安全卫生规定、社会保险规定。当地生活水平。行业及地区的特点与惯例。劳动力市场的供需情况。内部因素：企业的发展阶段；企业的管理哲学和文化；企业的经营状况与财政实力；企业的业务性质与内容。参照标准：企业本身的付薪能力，市场的薪酬水平。2影响薪酬的因素合法性是指要符合国家的法律法令。01公平性是薪酬管理的基础。认为公平，才会产生满意感，才能起到激励作用。02竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的报酬标准要有吸引力。03经济性。报酬标准以保障组织的生存与发展为前提。要符合成本补偿、效率优先、量力而行。04激励性是指报酬系统要适当拉开档次，要有一定的弹性，对员工有激励作用。053薪酬管理的原则国家实行最低工资保障制度，最低工资标准不包括餐贴、交通补贴等项目。一些项目并不能作为最低工资的组成部分，如单位应按规定另行支付的有：个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金；延长法定工作时间的工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。企业给予的薪酬，应在合同中加以明确。123.1合法性案例某地规定最低工资为860元/月。如果Ｂ公司与劳动者乙在劳动合同中约定税后每月工资总额为１１００元，其中饭贴１００元、交通补贴２００元，符合法律规定吗？社会公平问题具体说有三点：过程公平，人人遵守游戏规则，杜绝黑箱操作；起点公平，即机会均等；结果公平。3.2社会公平贡献律即每人所获正比于所贡献，其受益最大的是贡献大的人，故可获得群体最大平均生产率，有利于发展社会生产力。平均律即每人所获的绝对数量相等，不问绩效、需要等其他条件，此规范使贡献较少者最受益；贡献中等的也不会反对，可获得群体的最大和谐和安定。需要律按需分配，不问贡献大小，能顾及每个人作为人类平等的一员的最大福利。完全实现不现实。3.3实际上存在的基本公平规范01外部公平性是指同企业外部相比，类似的职务报酬应该基本相同；03个人公平性是指企业内相同岗位的人所获报酬应该相同。02内部公平性是指内部不同人员获得的报酬应该正比于各自的贡献；3.4报酬体系的公平性的层次二薪酬设计

1工资术语1效益工资根据按公司的利润发放工资。效率工资按工作的时间或量计算支付工资。固定工资是指企业按时支付员工相对固定数量的金钱。浮动工资是指企业根据员工业绩完成情况支付数量不固定的金钱。工资结构（构成）是指在工资中各种成分所占的比重。工资结构由劳动结构和社会经济因素决定。一般包括基本工资（最低、岗职、技能、年功工资）50~60%、工作津贴5~10%、奖励工资20~30%、地区津贴5~10%。每个公司都有不同的薪酬结构，应聘者应关注总体收入，要与公司明确交通、电话、餐饮补助的具体标准和发放方式，最好双方以协议的方式签订。工资术