人力资源开发概论-第10章.pptVIP

人力资源开发概论第10章组织职业生涯开发本章主要内容职业生涯开发概述组织职业生涯开发与管理组织职业生涯的问题组织职业生涯开发活动20世纪90年代前的职业生涯观20世纪90年代后的职业生涯观职业生涯开发与人的生命周期职业生涯开发的重要意义一、职业生涯开发概述在20世纪60年代到90年代中期，人力资源管理理念在工作场所获得了很重要的地位。在西方国家，大致在20世纪60年代之前，人们还倾向于认为职业生涯开发基本上是雇员自己的事情，他们在进入一个组织后是也是需要自己对自己的职业生涯负责的。HRM理念的兴起改变了这种局面。0102011．20世纪90年代前的职业生涯观在20世纪90年代以后，稳定和可预测性都已经让位于快速的变化和不确定性。01为了回应这种变化，即使是那些过去以建立长期雇佣关系为荣的公司，如IBM，现在也纷纷开始裁员，减少官僚主义，进行组织再造，成本削减，外包，兼并等。02中国劳动力供给随着人口控制政策的变化而发生着剧烈的变化，加之改革开发20多年的巨大经济、政治和社会变化，使人们的职业生涯观也在改变。这些新的变化都为组织职业生涯开发提出了新的挑战。032．20世纪90年代后的职业生涯观从非工作因素来定义职业生涯非工作因素：技能与能力特殊的经历和体验工作与健康的平衡20世纪90年代后：多变的职业生涯，包括下列特征：强调职业生涯开发中个人的驱动性人们在传统的职业生涯阶段划分的基础上个人可重新设计每个人的职业生涯应该是独特的个人的开发和终身学习是职业生涯开发的中心个人可以在不同的产品领域/技术领域/职能/组织等之间流动职业生涯年龄与生理年龄更重要传统职业生涯和多变性职业生涯的比较表10-1传统职业生涯和多变性职业

生涯的比较维度传统的职业生涯多变性职业生涯目标晋升、加薪心理成就感心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任公司承担员工承担方式直线性、专家型短暂性、螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做发展很大程度上依赖于正式培训更依赖人际互助和在职体验埃里克生的人类发展阶段(见教材：表10-2)格林豪斯等的职业生涯阶段准备进入工作状态阶段进入职业的阶段早期职业生涯阶段中期职业生涯阶段后期职业生涯阶段职业生涯阶段划分运用时应注意的问题3．职业生涯开发与人的生命周期就个人而言，可以使组织成员树立“自我洞察”意识，发展自我洞察能力，并帮助个人确定自己的职业锚类型。对组织而言，可以促使培训观念转变，扩大训练与发展领域，改进人力资源开发活动。还可以教会组织运用职业生涯发展方法，制定有针对性的培训开发计划，促使员工保持生产率与职业生涯动力，从而促进组织发展，提高组织绩效。对社会而言，可以促使整个社会正视职业问题，全方位的提高人才利用率1234．职业生涯开发的重要意义组织职业生涯管理是指管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。其实质就是把员工职业生涯规划的制定和实施、调控纳入组织的人力资源规划体系中。01进行组织职业生涯管理应注意：树立职业生涯的可认知性和可开发性的观念职业生涯开发是个人与组织相互作用的结果02二、组织职业生涯开发与管理01在职业生涯开发中，个人和组织都需要完成一系列的特殊任务。这一节我们将从这两个主体分别讨论职业生涯开发的任务。05尼科尔生提出的组织职业生涯开发三大系统论03以组织为导向的职业生涯管理模型02以个人为导向的职业生涯规划模型04布鲁斯等提出的多元职业生涯管理1．职业生涯管理活动模型员工个人、组织、管理者、人力资源经理在职业生涯的开发管理中各自扮演相应的角色，共同担当职业生涯规划的任务。每一方都对职业生涯开发负有责任。员工的角色与任务组织的角色与任务管理者的角色与任务人力资源开发经理/人力资源管理经理/职业生涯开发人员的角色与任务2．组织职业生涯开发的角色与任务0102030405管理层支持组织目标的设计与职业生涯开发人力资源管理政策的变化相关项目及活动的公开化了解社会价值观的变化组织职业生涯开发氛围营造三、组织职业生涯的问题组织职业生涯开发设计的一个基本出发点就是员工的职业生涯开发需求。而对员工的职业生涯开发需求，可以从早期、中期和晚期去认识。早期职业生涯阶段，求职者要解决的