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浅谈软件开发人员的绩效考核

浅谈软件开发人员的绩效考核

许多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，

软件开发部门的考核指标提取、考核方式等都有一定的难度。这也是

软件开发部门管理者和人力资源部门困惑的难题。本文通过从与软件

开发人员工作相关联的几个方面入手，逐一进行分析，希望能够为大

家提供一些绩效考核的办法。

许多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，

软件开发部门的考核指标提取、考核方式等都有一定的难度。这也是

软件开发部门管理者和人力资源部门困惑的难题。

有些企业试图对软件开发人员实行完全的定量考核，甚至提出以

编写软件代码的行数作为一个重要考核指标，结果员工开始将一行代

码可以解决的问题，拆分为几行来写，于是出现了码可以解决的问题，拆分为几行来写，于是出现了大家每天都忙于写

程序，工作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有很好地

实现实现，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。虽然

这种方式停止了，但如何客观公正地评价软件开发人员工作业绩的问

题却依然摆在管理者面前。

软件开发人员考核难在哪里？

软件开发人员考核的困难主要集中在以下几点：

●考核指标提取困难，由于软件开发人员工作本身的独特性以及工

作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标；

●工作内容界定困难，一部分成果仅仅是证明某种试验或测试方法

是否可行，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明

确；

●定性内容较多，影响考核的公正性；

●考核方式的选取问题，很多企业的软件开发管理者为了回避考核

的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。

面临如此多的问题，如何对软件开发人员进行业绩评价呢?其实，

考核中最为关键的是指标和评价方式，这两者是员工工作的导向和公

司的价值取向，由不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。

本文也从这两点出发，分析软件开发人员的指标提炼和评价方式。

如何提炼绩效指标

任何一项工作的展开必然是这样的思路：任何一项工作的展开必然是这样的思路：正确的行为，沿着正确

的道路，达成正确的结果的道路，达成正确的结果，提炼绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系，

从软件开发成果向前推出成功的路径以及正确的行为

要求，具体见下图。

软件开发人员的考核指标可以界定为两个方面：一个是效益指标，

一个是效率指标。效益指标是软件开发的成果在市场中产生的价值反

映，如产品销售额、市场占有率等。效率指标则是指公司内部的软件

开发效率和阶段成果完成情况，包括路径指标和行为指标，具体如产

品开发周期、软件开发费用、产品规划符合度、批次整改率、产品数

据准确率等等。绩效指标提炼的过程实际上就是管理程序和工作流程

的分析过程。

路径指标

路径指标是衡量软件开发过程是否符合总体软件开发规划的过程

检测指标。从软件开发的整体流程环节看，虽然软件开发的成果不同，

但是他们所遵循的程序是一致的，明确每一环节的关键监控点，也就

可以形成考核的路径指标。这些路径指标的达成保证了最终结果的实

现。

路径指标统计方法:

1.路标和0级计划、1级计划基本数据和经过更改认可后的数据。

2.在进行决策点评审(主要是概念决策评审)时，对照路标和0级计

划、1级计划，检查是否在规划范围内以及时间偏差，在会议纪要中说

明：

(1)本版本是否计入非正常增删版本数;

(2)本版本是否计入未按路标执行的版本数;

(3)本版本启动时间与规划的时间偏差(天);

(4)本版本与路标偏差的情况分析(包括情况说明、反映出的问题、

改进措施等)。

行为指标

行为指标是软件开发过程中对正确职业行为的评价指标。

正确的路径还需要有正确的行为方式，许多公司重视软件开发过

程性内容的积累和知识共享平台的搭建，这些内容就要求员工在软件

开发的过程中关注文档的积累、数据的准确、程序的明晰记录等等。

因此，可以设置文档完整率、项目报告完整性、数据差错分析等指标，

以提出对软件开发人员具体行为的要求，这些也是许多职业化通道方

案设计时需要分析的内容。如果公司已经建立了软件开发人员的职业

发展路径标准，许多行为指标是可以从中提炼的。

效益指标

作为经济性的组织，任何一个软件开发成果都必须在市