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其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。——《论语》

绩效考核理论概述

一、什么是绩效考核

绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从

工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，

绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；

从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、

可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作

行为。

总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员

在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分

析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执

行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实

际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结

果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

二、绩效考核的作用

在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去

如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未

来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组

织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”

这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现

在组织整体效益的提高。

1、绩效考核是人员任用的前提

绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。

经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进

行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适

合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。

其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。——《论语》

2、绩效考核是决定人员调配的基础

通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些

人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人

的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所

长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。

3、绩效考核是进行人员培训的依据

人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因

此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员

工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培

训效果的主要手段。

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据

企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而

准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工

作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努

力工作。

5、绩效考核是激励员工的手段

根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，

做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按

绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了

“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观

标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向

比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先

设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，

能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造

“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而