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海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚。——林则徐

绩效面谈与绩效改进

一、提高绩效面谈质量的措施和方法：

（一）绩效面谈的准备工作：

考评者应当做好以下两项准备工作：

1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时、地点、以及

应准备的各种绩效记录和资料。

2、收集各种与绩效相关的信息资料。

备注：

1、在面谈之前，考评者要明确：面谈的目的、内容、要求。即本次面谈主要交

流和沟通的主题是什么？通过面谈要达到什么样的目的？解决什么样的问题。

考评者应在面谈前1~2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩

效面谈的内容、会见的时间和地点、应准备好的各种原始记录和资料。

2、面谈质量取决于2点：考评者与被考评者事先的准备程度、双方所提供展示

的数据资料的翔实和准确程度。

（二）提高绩效面谈的有效性的具体措施：

绩效面谈的有效反馈，应达到以下要求：

有效地信息反馈应有：针对性、有真实性、及时性、主动性、适应性；

适应性的含义：

1、反馈信息时要因人而异。

2、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息。

3、有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。

4、有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力。

如果上级主管过多的揣测下属的某种行为的动机和意图，就会引起下属的“自我

保护意识”心理反应。

二、绩效改进的方法与策略：

绩效改进定义：是指组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生原因，制定

并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚。——林则徐

绩效改进需要有以下几项重要工作，认真对待并努力完成：分析工作绩效的差

距和原因，制定改进工作绩效的策略

（一）分析工作绩效的差距和原因

1、分析工作绩效的差距，有以下三种方法：

（1）目标比较法：将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，

寻求工作绩效差距和不足的方法。

（2）水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作

业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。

（3）横向比较法：在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向对比，

以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

2、查明产生差距的原因：

绩效管理的目标是要不断地改进工作，提高组织与员工的业绩水平。

影响和制约工作绩效的因素是多方面的：员工的主观因素、企业的客观因素、

物质的影响因素、精神的影响因素。

各级主管在婆媳各种绩效差距的原因时，可借用要素因果分析图（鱼刺图/鱼骨

图）的方式进行分析。

海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚。——林则徐

（二）制定改进工作绩效的策略：

包括：预防性策略、制止性策略、正向激励策略、负向激励策略、组织变革策

略、人事调整策略。

1、预防性策略与制止性策略：

预防性策略：在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确

什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统

的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止

和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。

制止性策略：对员工的工作劳动过程中进行全面的跟踪检查和监测，及时发现

问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过

程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断提高自己的