人力资源的内部协调案例.pptVIP

Page?*Page?*人力资源的内部协调前提条件1、沟通2、结构3、个人变量冲突被认知注入个人情感冲突处理的行为意向1、竞争2、协作3、折中4、回避5、迁就公开的冲突1、冲突各方面的行为2、各方面的反映提高群体绩效降低群体绩效阶段一潜在的对立或失调阶段二认知和人格化阶段三行为意向阶段四行为阶段五结果冲突的过程案例苏主任是一家大型医院病理实验室的负责人。病理实验室下设若干科室，其中血液科和化学科共用一个房间，以方便互通信息。但是这两个科室从来都没有合作过，他们尽量避免互相帮助，甚至怀有敌意。苏主任记得，这件事情一开始只是两个人个性不合而已。金莉莉，在实验室工作已经五年了，是一位年轻、有吸引力的单身女孩。她性格开朗、活泼，美丽的外貌以及活跃的社会行为，使人很容易认为她是一位“风流”的女孩，但是她工作努力，愿意担负工作责任，表现很突出，并于两年前转到化学科。莫兰慧，在实验室工作已经12年了，现任化学科主任，是一位中年妇女，虽然不是老古板，但和金莉莉的生活方式始终格格不入，有时她也会向苏主任抱怨：莉莉会把其他女孩儿带坏的。金莉莉一开始分配到化学科时，曾经发表意见说：莫兰慧实在没有当主任的资格。同时她的态度亦变得不友善，时常嘲弄莫兰慧。结果，莫兰慧对金莉莉的工作表现给了一个很差的评价，这也是经过苏主任认可的。1考核之后，金莉莉的考评在伙伴中引起了广泛的讨论，大家都严厉地批评莫兰慧的做法，说她以偏见的眼光来评价莉莉，同时对行政领导竟然同意这种“偏见”颇为不满。因为他们认为，很明显，莉莉是一位优秀的员工。于是金莉莉要求调到血液科去，并一直工作到现在。然而，对化学科，她还是保持讥讽的态度，她严厉地批评化学科主任，连带也批评化学技师。同时，她也强调她的能力很强，足够胜任化学科主任的工作。2金莉莉调到血液科之后，又恢复到以前的工作效率，并且也交到了不少朋友，莫兰慧和化学科还是老样子，一点也没有变，她仍然将化学科管理的很好，然而，她始终没有改变金莉莉会带坏其他女孩子的想法。于是私人冲突扩大及两个科，终于成了很大的问题。3事情的过程首先，由于金莉莉及莫兰慧的关系，血液科及化学科之间形成了一堵巨大的墙，两者无法共同合作、互通有无。此外，这种关系迫使血液科一位新上任的主任因此辞职。两年以前，一位资深主任辞职以后，主任的位置由李秀芬接替。李秀芬是一位受过良好训练的血液专家，本来是在南方一家著名的医院工作，到了血液科后，五位技师及专家对她进行批评，虽然李秀芬也试图通过各种方法改变这种情况，可是并没有产生任何效果，只好辞职。从此以后，该科就没有主任，虽然丁淑珍——一位年轻的药学专家，被推荐当主任，但是她却拒绝了，认为自己没有办法干好这个工作。最后还有一种不好的影响是，只要有新人进化学科或血液科，就会形成两派，不是赞同金莉莉，就是支持莫兰慧。并且领导也注意到：一位被推荐人称赞不已的女孩进了化学科之后，不但工作绩效很低，而且态度很差。产生的问题如果你是苏主任，你准备采取什么措施来解决这个问题？一,血液科与化学科之间的矛盾、冲突已对工作造成了很大的负面影响，造成这一冲突的具体因素有哪些？二，这一冲突是否只有弊而无益？如果说它还有益的话，表现在哪里？案例思考题01造成这一冲突的因素主要有三类：02沟通差异03结构差异04个体差异金莉莉和莫兰慧沟通有问题。贰沟通差异主要表现在：壹2，苏主任和二者的沟通也存在问题。叁结构差异主要表现在：职能制的组织结构。两个组的工作职能接近，交集多，利益冲突也多。0102个体差异主要表现在：金莉莉：平时过于自信张扬，对莫兰慧相当不友善，不尊重，时常嘲弄、讥讽和批评她。莫兰慧：嫉妒金莉莉的年轻、能力、美貌和极好的人缘，对她产生偏见，并在她的工作绩效考核中给了差的评。使矛盾升级。苏主任：认为是因为金莉莉和莫兰慧两人个性不合，没有找到合适的处理方案而导致私人的矛盾逐步激化，最后甚至演变成两个科室的矛盾。321401总体上来说是有利也有弊的。02弊端：1：影响整个团队的声誉和形象03影响团队管理和个人绩效。04分散整体的协作能力，工作进度，05甚至阻碍并带坏新成员的发展。Page?*Page?*