人员素质测评教学案例.pptVIP

传统的绩效评估方式不外乎自我评价、群众评价与领导评价三种，且不论使用群众评价的方式正确与否，事实上，即使把这三种方式结合起来也难免事与愿违。PARTONE一、评价标准含糊，缺乏操作性评价标准的可操作性即把用以考评的目标要求化为可以直接测量和检查的具体尺度。每当进行绩效评价时，主管部门通常都会出台一份评选标准。但这类标准多是一些条文性的书面说明与规定。有的抽象，有的模糊，无法进行操作。如“拥护党的领导，坚持四项基本原则”、“工作责任心强”。类似这样的条文如果写在评选标准上，显然操作性很差，甚至出现人人都觉得够格的尴尬局面。二、工作性质混淆，缺乏可比性绩效评估的通常做法是将指标分配各部门，然后由各部门确定适当人选。这种做法将本部门工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件不同的工作主体混在一起进行统一评价，缺乏可比性，也有悖公平原则。既然职位不同，责权利标准不一样，工资福利待遇也有差别，绩效考评也就不能使用同一标准。也就是说，职称或职位高的考评对象应有较高的评价要求。再说，这种混合评价方法使同事间无法进行比较。上面例举的实例中，大家要求退出评比，不能排除相互不了解各自的工作情况，不便随意评价的隐忧。三、考评记录不详，缺乏客观性考评记录是对部门和个人实施目标情况的文字记载，是进行绩效评估的基础性资料。考评记录可以使负责考评的领导和有关部门及时了解各单位与个人实施目标的情况