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臣心一片磁针石，不指南方不肯休。——文天祥

人力资源成本控制存在问题的分析

摘要：随着经济全球化发展，企业市场竞争日趋激烈，

现在企业之间的竞争主要体现在人力资源竞争，如何提升国

有企业人力资源核心竞争力，人力资源成本控制是关键，文

章先对人力资源成本控制存在的问题进行分析，然后提出相

应意见和建议，以改善国有企业人力资源成本控制现状，促

进后续可持续发展。

关键词：人力资源成本；应付职工薪酬；成本控制

一、引言

国有企业如何才能实现经营利润最大化，一般通过两大

途径，一是节约企业支出、降低企业成本费用；二是增加企

业收入，提高企业产出效率等，人力资源与这两大途径都紧

密相关。人力资源是一个特殊的要素，会计研究者与人力资

源管理研究者对它的定位有着较大区别，会计研究者视人力

资源为成本费用，通过“应付职工薪酬”来体现，而人力资

源管理研究者视人力资源为企业第一资源，能充分发挥自身

主观动能性，创造出远超补偿成本的价值。众多国有企业均

在积极探索如何加强对人力资源成本进行有效控制，如何发

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挥人力资源潜能为社会创造出更多价值。

二、国有企业人力资源成本构成

人力资源成本是组织为达成经营目标，对组织所拥有和

控制的人力资源所发生的所有支出，包含招募、录用、开发、

使用、保障、离职等各项费用。人力资源成本既包括支付给

员工的薪酬等直接费用，又包括支付给他们的其它各项间接

费用。对于人力资源成本的构成有多种表述，不同的表述其

内容亦不同。本文针对人力资源成本构成内容主要包括：取

得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本等五部

分：人力资源取得成本是组织在招募、录用员工过程中发生

的所有费用；人力资源开发成本是组织根据自身战略目标、

员工的职位特征、员工个人特征，结合内外经营环境的变化，

对员工的知识、技能和态度等方面进行培训所发生的成本；

人力资源使用成本指组织为补偿或恢复组织员工在从事工

作过程中所消耗的体力或脑力而向他们支付的成本费用，包

括基本工资、加班工资、奖金等；人力资源保障成本是组织

为保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而

必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老

保障、失业保障等；人力资源离职成本是由于员工离开组织

而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成

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本等。

三、国有企业人力资源成本控制存在的问题

1.国有企业人力资源招聘缺乏弹性。国有企业人力资源

部在员工招聘过程中，无论是员工招聘数量或是员工招聘过

程均需要经过严格的审批或报备，人力资源部在进行招聘决

策和执行的过程中缺乏一定的弹性。国有企业由于其健全的

薪酬福利保障制度、稳定的工作环境、轻松的工作氛围，一

直是众多求职者优先考虑的主要应聘单位之一。所以国有企

业在新员工招聘时应聘者较多，人力资源部在进行人才筛选

和面试时有着较大的选择余地，在这种形势下无形之中提高

了招聘门槛和录用条件，国有企业上级单位一般对录用员工

的专业及毕业院校背景均有明确要求，比如拟录用员工须专

业对口、毕业院校为211院校或985院校等，优秀的人才

需要较高的薪酬与之相匹配。对于核心关键岗位招聘应从严、

从高要求，如果针对所有岗位均按同一尺度执行势必造成招

聘弹性不足，人力资源