人力资源培训工作总结范文2022.pdfVIP

古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

人力资源培训工作总结范文2022

培训总结

首先，感谢人力资源部领导给予我参加培训的机会，在对口专业接受

更专业的培训，对我的工作有莫大的帮助，同时也丰富了对人力资源管理

的想法。

通过培训，让我对企业处理员工离职问题有了更清晰的思路，初步了

解了一些国家有关员工离职问题的法律法规，并掌握了一些特殊情况下员

工离职问题的处理细节，对处理劳动争议的仲裁流程及法律流程有了初步

的认识，同时对企业与员工关系的处理有了更进一步的理解，为后期更好

地开展人力资源管理工作打下了基础。

一、企业对员工应尽到管理责任

企业与员工之间不仅仅是管理与被管理的关系，在和谐的劳资关系中，

企业还应该尽到必须的管理责任。

在员工不适岗方面。当有员工不胜任岗位或不服从管理时，企业不能

以简单的不胜任或违纪为由，单方与员工解除劳动合同，要真正对员工进

行待岗培训和引导，或者通过调整岗位的方式，如果还不能适应公司的企

业文化和岗位要求的，才能考虑与其解除合同，这样企业才算是尽到了管

理责任的。培训老师在讲到某企业对两名表现较差的员工通过外派培训的

方式使结果发生陡然转变的案例时，感受颇多。该企业本来对这两名员工

已经失去了信心，为了尽到企业的管

理责任，将这两名员工外派进行培训，却意外地激发了他们对企业的

认同，找到了正确的工作定位，返岗后180°转变，在后续的工作中有了

很好的发展。如果我们在面对不是那么听话或资质欠佳的员工时也能以这

古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

种心态去管理的话，员工不仅对公司有感恩之心，更有感激之情，那就是

忠诚。“如果把员工（下属）看作身体的一部分就好了。”的观念要逐步

向管理人员灌输。

在员工绩效考核方面。公司对员工进行绩效考核的目的不应该是为了

考核而考核，为了以绩效工资的方式强迫员工努力的行为，而应该是通过

绩效考核进行合理引导，指明员工在工作中存在的问题以及改进的方向，

以此促进员工与企业共同成长。绩效仅作为对员工日常工作的客观评价，

可作为对晋升、调薪的参考依据，不应该作为决定性因素。特别是员工的

季度评价及年度评价，运用强制分配的方式，从某种意义上讲是促进人员

优化、合理淘汰的方法，但也是企业没有更好地尽到管理责任或激化矛盾

的体现。我觉得考核是可以的，但不应该强制分配，因为不符合岗位要求

或表现不好的员工，分公司本身也会进行调整或劝其离职，但也使那些希

望在公司长期发展、但资质欠佳的员工加快了离职的步伐，将此矛盾转移

到了末端的基层管理上。分公司在季度的强制分配考核上显得很被动，明

明月度考核结果在80分以上的，就因为排名靠后，名额限制了，结果就

只能是C。积

极地对员工进行沟通虽然能安抚，但长此以往，员工的抵触情绪是会

不断增长的。

二、人力资源的精细化管理

人力资源管理的工作除了大的方案、办法制定外，更多的就是面对员

工的日常事务，精细化管理就很必要。

在员工入职时，应慎重做好员工的试用期考察，考察要分次评估，要

量化、客观，同时要有记录。在签订合同时应做好人员的信息登记，特别

是员工的家庭住址、学历，并要求员工对所提供信息的准确性负责。同时，

古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

在做新员工培训时，应要求对公司相关规章制度、管理办法等进行系统的

学习，并有培训确认的签字记录存档。这些都是为公司在处理员工劳资纠

纷时的重要依据。

在员工调动时，应充分尊重员工及上级领导的意见，在办理调动时，

涉及到岗位的变化、岗位等级的变动、薪酬的调整、福利的调整等相关事

宜，应以十分明确的方式告知员工，并签字确认。交接时应注意原岗位的