人力资源与劳动就业.pptVIP

一、招聘的目的1、树立企业形象2、降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性3、履行企业的社会义务二、招聘的程序三、招聘的原则1、因事择人2、公开3、平等竞争4、用人所长图5-1招聘的程序人力资源计划职务说明书招聘计划?时间?岗位?人数?任职资格招募?了解市场?发布信息?接受申请选拔?初步筛选?笔试?面试?其他测试录用?做出决策?发出通知评价?程序?技能?效率招聘的途径通用电气公司、日本(内部)IBMHP（外部）内外部结合会产生最佳效果；内部招聘的来源和方法外部招聘的来源和方法查阅档案资料发布招募广告管理层指定发布广告借助中介机构上门招募推荐一、人员选拔的信息依据知识、技能、能力人格、兴趣、偏好二、人事测评的含义就是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系做出量值或价值的判断的过程。测评的分类选拔型测评开发性测评诊断型测评考核型测评人员选拔方法与人事测评技术申请表三、人员选拔方法与人事测评技术1、申请表一般信息受教育经历工作经历社团活动奖励情况语言能力计算机能力联系地址一般性问题1、你希望从本公司得到什么？你能为本公司做出什么？2、你如何设计将来的职业道路？你的根据是什么？你目前最适合的工作是什么？为什么？3、请描述你在过去5年间最大的成就。4、请举例说明你曾经如何与他人合作，共同完成一项任务。表5-2简历与申请表的优缺点分析2、笔试测试应聘者的知识和能力一般知识和能力专业知识和能力3、工作模拟（情境模拟）文件篓测试法无首领小组讨论法商业游戏4、评价中心经营管理技巧：文件篓测试法人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法智力状况：笔试工作的恒心：3种工作动机：想象能力测验法、面试、模拟职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查5、面试（1）分类根据面试的结构化程度结构化面试非结构化面试根据对面式的控制方式一对一面试与多对一面试连续性面试与一次性面试计算机面试与人工面试（2）面试的规范化（3）面试的技巧测试者角度被测试者角度01参加面试应注意的问题：02时间观念强03懂基本的礼貌04反应快、聆听专心、主动参与05有主见、有思想、但要谦虚第一印象对比效应晕轮效应负面效应非言语行为的影响面试着缺乏工作的相关知识雇佣的压力影响面试的因素6、心理测验1）成就测验2）性向测验3）智力测验4）人格测验5）能力测验7、体检8、背景调查四、选拔方法的使用1、多级障碍式2、补偿式3、结合式测评的信度和效度五、测评的信度和效度1、信度：值测评结果的可靠性或一致性。分类：重测信度：又称稳定性系数，指用同一测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。复本信度：又称等值性系数，指用两个测验复本来测验同一群体，倍测试人在这两个测验上得分的相关性。内部一致性信度：评分着信度：指不同评分着对同样对象进行评定时的一致性。2、效度：即有效性或精确度，指实际测到应聘者的有关特征的符合程度。分类：内容效度：测试方法能真正测出相测的内容的程度。效标关联效度：指选择工具能否根据重要标准准确预测工作表现。构想效度：指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。第四节招聘管理工作招聘网络的开发与维护01相关文件和工具设计02笔试与面试题库建设03对面试人员的培训04人才库建设05logo第六章人员的使用与调配

第一节人员使用的原则人力资源管理的目的合理地使用人力资源，最大限度地提高人力资源的使用效益。人员使用的基本原则人适其事事得其人人尽其才事竟其功第二节人员调配的作用和意义指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。人员调配的含义人员调配是实现组织目标的保证人员调配是人尽其才的手段人员调配是实施人力资源计划的重要途径人员调配是激励员工的有效手段人员调配是改善组织气氛的措施之一人员调配的作用和意义一、人员调配的原则1、因事设人2、用人所长3、协调一致4、照顾差异性别差异年龄差异气质差异胆汁质；多血质；粘液质；抑郁质能力差异兴趣差异01u气质差异02l?胆汁质：精力旺盛、态度直率、动作迅速、性情急躁、富于热忱（革新、攻关或突击性的工作）03l多血质：智慧、灵敏、对新生事物敏感，性情活跃（研究性、创造性、反应迅速