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第八十四天面试的巨人，行动的矮人

你招了一个总监，A，曾在大外企业工作过，面试的时候，你发现他长得气

宇轩昂，穿得仪表堂堂，说起对的理解，和曾经做过的事情，那更是口吐莲花。你非

面相反，另一个候选人，B，相貌平平，也不怎么爱说话，入职后，兢业，

业绩非常突出，得到客户、同事，还有上司的交口称赞。

为什么会这样，是因为A给了你很好的面试印象，面B没有。而面试印象并

不能反应一个人的真实能力，一小时的面试就想反映一个人的真实能力是非常不容易的。

甚至还有很多的文章培训，教授这些面试者如何研究考官的心理，成功通过面试。因

此面试就变成了一场没有硝烟，但惊心动魄的心理攻防战。给企业增加选到正确人的难

度，应聘都都集体被过钙了，你说你作为CEO不培训一下说得过去吗。在选人的环节中，

面试是个绕不过去的话题。

面试官的三个心理：首因效应、光环效应、近因效应。

首因效应，首因，就是我们常说的第一印象。人的心理有一个“”，就是首次接触

一件事，或者一个人，留下一的第一印象最为深刻，甚至很难改变。所以，为了留下“先

入为主”的好印象，应聘者常常绞尽脑汁。他们会找最好的照相馆摄证件照、商务照，找

专业打磨几十遍简历，把面试官可能问到的问题，用题海战术，面对镜子背诵千遍，

训练出把背台词背出流露心声的感觉。相反，作为面试官，你的考验就是，避免第一感给

你造成的心理倾向。

光环效应，是对一个人的某种优点，或者缺点产生深刻、突出的印象后，这种优点或

缺点，会像月晕的光环一样被夸大。这种常见的以偏概全的心理倾向。比如大幅度者“不

经意”提到，他曾参加创业大赛拿到第一名。你眼中的他，立刻开始闪烁光环，创新、坚

韧、吃苦、有力等等词汇拼命往他身上贴。你看到他的上一份工作在世界五百强公

司，立刻觉得，他一定有着流利的英语、视野、极高的职业素养等。所以，作为面

试馆，你的考验就是，避免“以貌取人”，或者是“以简历取人”。

近因效应就是，你花了一个小时面试，最后礼貌地问：有什么我没问到，你想说的

吗？他这时候想：总算让我等到了！然后，激昂地了一番对行业趋势的观点，对

公司成就的赞美，以及对面试官的职业性的敬佩，深情并茂，甚至声泪俱下。你之前的判

不

多，面试官会对最后一个人的印象最深。聪明的应聘者，会在可能的情况之下，想尽办法

让自己正好被排在最后一个。

光环效应，是由著名心理学家爱德华·于上世纪20年代。首因效应

与近因效应，则是由另一位心理学家于上世纪50年代看出的。这两个人的理

论，成就了很多的“面霸”。

那作为面试官我们应该怎对呢：

第一，做好岗位说明书。

岗位说明书，就是这个岗位的职责是什么？比如需要开拓新市场。需要的能力是什

么？比如拜访陌生客户的能力等。很多管理者不喜欢做这件事，觉得说不清楚。恰恰是因

为这个“说不清”，让选人变得“看”。

第二，还是从制度的角度来解决。

比如增加面试次数。我在微软技术团队时，任何一个人进微软，要经过7轮面试，每

轮独立给出是否录用的建议。就和打游戏一样，如果两个人写了“不录用”，你根本打不到

BOSS。另外，也可以把岗位说明书里提到的，这个职位需要的10种能力，列出对应的准

确的问题，减少面试官的随机发挥。

第三，做面试培训。经过考核，才可以担任公司的面试官，提高面试的质量。

小结一下，选人最重要的环节之一，是面试。如何才能避免首因效应、光环效应、近

因效应，过滤掉面试技巧100分，实际能力500分的“面霸”呢？

应该依靠“岗位说明书”，而不是自己的感觉；依靠严谨的面试流程，而不拍脑

袋；依靠受过训练的面试官，而不是貌似阅人无数的。