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kpi绩效考核流程

第一步，工作分析，制定企业KPI指标库

第二步，设定绩效考核表

第三步，对员工开展培训。

对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：

企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，

挑战业绩的极限，去实现企业的愿景;

企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合

企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，

而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益;

绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如

何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见

的利益动力;

考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进

行考核;

绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求;

绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。

第四步，试考核。

第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公

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示法等方法;

第六步，外部专家导入。

与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企

业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进

行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，

让员工认同考核，认同企业要求。

第七步，考核

第八步，绩效面谈与应用、改进。

绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直

接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，

指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核

业。

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绩效指标的策划，与绩效管理体系的策划相辅相成，是与绩

效管理所有环节融为一体的，不是孤立存在的。绩效指标的策划，

受制于上一环节绩效需求，决定了下一环节绩效的制定。绩效指

标制定前首先要对绩效指标的主体、类型、维度、属性和受制因

素进行全面的策划，确保绩效指标符合公司绩效管理的要求。

1、KPI的主体

组织在策划绩效指标时，首先要确定KPI的主体，即KPI考

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核对象。KPI主体的确定主要根据组织自身需求，是想提升组织或

团队绩效还是提升个人绩效？组织对指标体系的管理水平如何？

KPI的主体有以下三个：

l组织绩效

以组织作为考核对象，承载对应的KPI，但在现实绩效管理

中，KPI绩效结果往往会按照各自承担的比重，分配给到各个部门

或个人，作为绩效成果的应用。

l团队绩效

团队可以按部门为单位，也可以按照项目成员划分，也可以

根据职能划分，由团队成员共同承载KPI，作为KPI考核对象，承

担绩效结果，绩效成果可以应用于团队也可以应用团队成员。

l个人绩效

KPI对应个人，个人作为考核对象，承担绩效结果，绩效成果

可以直接应用与个人。

组织绩效、团队绩效、个人绩效，对组织的管理水平要求呈

现逐渐提高的趋势，如果企业刚开始推行绩效管理，绩效指标根

据团队来制定，是个不错的选择。在以上三种绩效主体中，最为

常见的是个人绩效，即使个人绩效在管理上要求更高，但是为了

更好的激励考核对象、更好的应用绩效成果，所以个人绩效成为

组织常见的选择。

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2、KPI的类型

绩效指标策划时，要认识到绩效指标的不同类型，具有不同

的复杂程度和健全程度。

l单一性

单一性指绩效指标的主题在事项、维度或层级上表现为单一

性。例如：A产品制程质量合格率、B车间生产效率达成率，这两

个指标就具有单一性。

l复合型

复合型绩效指标的主题在事项、维度或层级表现为两个或以

上，但是主题只是一个。例如：“生产部质量达成率”这个指标，

生产部门里面有3个车间、有8种产品类型、制程质量和成品质

量管控环节，由于生产的产品不一样所以质量合格率需要分别统

计；当期共计生产的产品有8种类型，每种合格率高低不同，需

要