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以家为家，以乡为乡，以国为国，以天下为天下。——《管子》

行政管理论文-1-江苏开放大学

20136

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以家为家，以乡为乡，以国为国，以天下为天下。——《管子》

以家为家，以乡为乡，以国为国，以天下为天下。——《管子》

以家为家，以乡为乡，以国为国，以天下为天下。——《管子》

以家为家，以乡为乡，以国为国，以天下为天下。——《管子》

机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一些家族企业主认为人力资源部就

是人事部，只是名称更改一下而已，领导人照旧、管理制度照旧、管理模式照

旧、工作范围也照旧；人力资源管理人员配备不到位、质量差、岗位职责不明

确，没有专业的人力资源管理队伍。

(四)绩效考核缺乏科学性

1、考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体

系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现

出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现

长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、

一致性。

2、考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清

晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员

工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不

会得到被考核者的认同。

3、考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只

是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲

突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核

人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的

工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。

(五)激励机制不完善

1、激励机制不健全。主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，

薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合

型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，

且无法利用薪酬激励来留住人才。

2、激励形式和手段单一。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强

的工资、奖金、年薪制等为主，而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不

常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励

的作用。

3、绩效考核制度不科学。缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考

以家为家，以乡为乡，以国为国，以天下为天下。——《管子》

核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信

性，缺乏可以量化的指标；？二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有

和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。

二、人力资源管理问题的原因分析

人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有主观和客观两方

面的原因。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

(一)人才流失的原因分析

人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有主观和客观两方

面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企

业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的

综合能力较低，与市场上其它类型企业相比,缺乏竞争力。具体分析起来，人才

流失主要有以下原因：

1、主观方面的原因。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事

物