企业培训体系的建立(IV).pptVIP

培训课程的设计方法

-关键因素模式(CEM)摸清组织需求01确定绩效指标02明确学员需求03确定培训目标04实施培训课程05落实培训资源06选择培训方法07设立培训课程08反馈与评估09关键因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)第一步：摸清组织需求确定企业哪些需求与人力资源发展有关明确培训不是解决企业人力资源问题的万能药确定是否有培训以外更好的解决办法，如：A招聘或辞退B重新设计职位C更换设备或规程D组织变革关键因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)第二步：确定绩效指标只有非常明确将受培训者目前工作的绩效要求，才能确定理想的绩效指标，或受训者现有的差距010203使培训设计有明确的方向使培训效果有衡量标准关键因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)第三步：确定学员需求01明确需求和期望的区别。学员需求要与企业目标有关，而期望则不一定培训设计的宗旨是满足与企业目标相关的学员需求，而不单纯是他们的期望02确定抽样调查比例的原则需培训的人数抽查比例100人或以上15%50人—100人25%25人—50人50%25人或以下100%关键因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)确定培训目标一个明确的培训目标应包括：行动：培训后学员能做到什么条件：在实际工作中运用培训中所学时，学员可能会遇到哪些限制标准：学员在培训后可被接受的数量和质量表现关键因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)确定课程序列根据学员需求及培训目标建立课程体系决定哪些课自己设计，哪些可以寻找外部资源设立培训课程关键因素模式

(CEM-CriticalEventsModel)选择培训方法根据培训内容的性质及预期的培训效果决定讲师讲授与学员演练的比重，并相应确定讲授方式与演练方式需求汇总法：根据需求确定的培训项目费用加总求和人均法比较法：参考同行业或优秀企业的培训预算比例法：以销售额、纯利润、费用总额、工资总额等为基数推算法：根据企业培训的历史数据确定方法培训预算培训主题会议：由培训部门组织，由决策者、部门经理、员工代表参加培训需求培训评估01培训信息发布01培训效果交流01培训沟通培训经费管理01培训档案管理个人、部门、企业培训记录培训资料库02培训信息系统：在线培训03内部与外部培训资源的整合04培训管理的其它方面通用电气(GE)的培训01摩托罗拉的培训02惠普的培训03西门子的五级管理培训04松下的培训组织05BP的导向培训06海尔的培训07典型案例以有领导潜力的员工为培训对象01培训内容侧重影响企业发展和未来的课题，如：领导力，变革，质量，电子商务等02高层领导经常亲自授课或参与讨论03是来自各国GE管理者的沟通论坛04通用电气(GE)的培训STEP1STEP2STEP3STEP4培训渗透到各种员工层次，每年平均至少40小时的培训要求部门经理具有的培训职能是对其绩效考核的重要方面摩托罗拉大学不仅是课程设置千姿百态，知识、技能、文化、态度培训面面俱到的培训机构，更是企业的战略部门大大提高了员工满意度，但成本风险较大摩托罗拉的培训03课程运作管理部：讲师认证与管理，培训实施，核心项目管理02课程设计部：采购、设计、开发、改编、翻译培训课程01客户代表部：培训需求分析，提出培训方案04信息中心：课程安排，信息发布，培训记录，评估结果分析与管理摩托罗拉大学的组织结构注重职业生涯规划培训针对员工成长的四个阶段：自我约束：职业道德自我管理：专业技能自我激励：团队精神自我学习：随时随地学习惠普的培训对象：具有管理潜能的员工目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力内容：企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、令客户满意、团队协调第五级别：管理理论教程对象：具有较高潜力的初级管理人员目的：为初级管理做准备内容：综合项目的完成、质量、生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设、团队行为、有效沟通、网络化第四级别：基础管理教程西门子的五级管理培训西门子的五级管理培训第三级别：高级管理教程对象：负责核心流程或多项职能的管理人员目的：开发参与者的企业家潜能内容：公司管理方法、业务拓展及市场发展战略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、变革管理、