制定年度培训规划的常见困惑.pptVIP

模型二：绩效分析模型检讨营运绩效绩效现状期望绩效绩效差距(分析)制度与流程员工能力(KSA)战略与文化能力现况期望能力能力差距(分析)确认训练需求客戶需求(Customer)竞争压力(Competitor)自我要求(Company)领导GAPAnalysis：绩效差距分析绩效现状期望绩效绩效差距GAPAnalysis：能力差距分析能力现状期望能力能力差距KSA绩效存在的问题分析可能需要的素质能力知识技能态度客户抱怨服务员不守承诺且接待态度不佳案例洞察客户需求的素质创造客户满意的素质了解客户需求客户满意沟通与询问技能情绪管理服务礼仪自我激励模型三、胜任素质分析模型胜任素质分类营销研发生产人、财信息领导力素质、管理者素质通用素质通用素质是核心价值观、文化等的反映，为全体员工所共有。职业经理人的胜任素质模型成就导向成功管理者核心素质主动性影响力分析思维人际与沟通培养人才团队合作团队领导/指挥斯班瑟职业经理人通用胜任模型五、年度培训需求评估常用方法访谈法问卷调查法现场观察法小组研讨法个案研究法标杆分析法专家指导法资料信息分析法自我评估法1、访谈法即使是非正式访谈，也要事前准备好访谈提纲。4实施访谈，注意访谈气氛和过程的控制。5事先规划好访谈的目的及内容重点。1确定访谈对象及人数。访谈对象要有代表性，各部门、各层级均应有代表。2事先安排时间，让接受访谈者有心理准备3整理并分析结果。6优点：在操作方面相对简单。可以同时获得多人对培训的范围、措施、对象等方面的不同观点与看法。建立和加强了参与者之间的信息沟通。信息较准确。有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决办法。为调查对象提供阐述其观点和主张的机会。缺点：费时。整理工作量大，分析难度大，多为定性材料，很难量化。访谈者需要较高的访谈水平，否则容易使被访谈者紧张、不自然而影响所得信息的真实性、可靠性。因为这些关键人物总是从他们个人或企业的角度看待培训需求问题，存在一些偏见，所以这种方法存在一些固有的缺陷。如果这些关键人物不具有代表性，可能导致对培训需求的片面理解。2、问卷调查法封闭式问卷开放式问卷封闭式与开放式结合问卷TWI主管人员工作技能课程需求问卷单元课程名称时数目的很需要需要不需要RIMS1工作关系JOBRELATION8使学员能了解新领导与人际关系的特性及原理，善用领导达成效果。参与者依循民主程序及方法发挥领导作用。２工作教导JOBINSTRUCTION12使学员能掌握工商业有关教导，指示及训练的新知识及技巧。注重教法之应用以及成果的达成。３工作方法JOBMETHODS8为学员提供研究，简化及改进工作的种种技巧及方法。使学员了解主管运用于其部门的各项工作技巧与原理。４工作安全JOBSAFETY8提供防止意外和知识;提高参与者的安全意识。改善适用于工作场场的特别及技术部份的安全措施。讨论如何避免意外以及如何与专业安全人士取得信赖和合作。DACO5工作讨论JOBDISCUSSION8训练参与者善用民主程序及方法领导小组讨论。促使主管与部属良好沟通协调，克服改变阻力，解决问题，培养责任感等方面之合作。６工作行动JOBACTION8使主管能以目标管理之领导风格，运用于督导方面。并能以实际行动完成任务，训练成员，培养团队精神。探讨如何解决问题并承担未来之任务。单元课程名称时数目的很需要需要不需要DACO７工作管制JOBCONTROL6使学员对于生产及成本控制的作用及方法有进一步的了解。注意方法之实施及成果的获得；促使主管及成员对降低成本之觉醒。８工作入门JOBORIENTATION６使主管能导引新员工，适应新工作环境；主持选择性面谈；检讨训练需求及准备并提供有系统的分析性训练。PTEQ９工作问题解决JOBPROBLEM12使管理人员对于问题解决方法的特性及技巧有进一步的了解,并提供KJ问题解决法的练习。10工作交往JOBTRANSACTION8使主管能够了解人际关系沟通，行为分析，自我状态发展和如何影向人际关系沟通之交往形式。11工作效能JOBEFFICIENCY６使学员有创造想象力的开发。使其在团队中能有效地与他成员交往，和更有效地引发并处理数据，意见或概念，以获得更佳成果。12工作品管JOBQUALITY６协助主管和具有品管圈领导潜能者及其它人士更加了解品管圈的运作，技巧团队工作等。开放式问