企业劳动法律的风险和对策.pptxVIP

形成劳动法律风险意识，并在日常经营管理中主动和准确的识别法律风险点；掌握控制劳动法律风险的根本技能〔重点在于规章制度的理解和运用，以及证据的保全方面〕；与股份公司法律参谋形成良好互动，为其他多元法务工作的开展和推进做好铺垫。课程愿景12

招聘阶段的常见法律风险和防范解聘阶段的常见法律风险和防范用工阶段的常见法律风险和防范123课程纲要

招聘焦点归纳用工律师说法解聘方案对策课程脉络

01招聘条件上的歧视性内容。对录用人员条件审查不全〔仍与原单位存在劳动关系、负有保密义务、有竞业限制约定等〕。应聘者提供虚假证明材料。0203招聘阶段的常见法律风险

招聘风险之案例No.1

员工“脚踏两只船〞，现任单位担连责甲企业因工作急需招聘录用了工程师牛某，双方签订了5年劳动合同。半年后，甲企业突然接到乙企业发来的一封律师函。原来牛某与乙企业尚未解除劳动合同，乙企业要求甲立即解除与牛某的劳动关系并处理善后事宜，否那么将追究甲企业和牛某的连带责任。

招聘风险之案例No.1

员工“脚踏两只船〞，现任单位担连责本案焦点?企业能录用未解除劳动关系的员工么？?企业录用未解除劳动关系的员工，可能面临什么样的法律风险?

●律师说法?法律责任的构成要件，包括以下三点：1、用人单位有招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者的行为，2、用人单位招用劳动者对其他用人单位造成损失，3、上述两者存在因果关系。?何为“连带责任〞？其他用人单位既可以同时恳求该用人单位和劳动者承担赔偿责任，也可任意选择该用人单位或劳动者承担赔偿责任。招聘风险之案例No.1

员工“脚踏两只船〞，现任单位担连责

招聘风险之案例No.1

员工“脚踏两只船〞，现任单位担连责●方案对策：?对于未于前用人单位的员工，建议企业尽量要不要录用。?要求员工签署书面承诺书，并要求员工承诺假设因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。与前任单位的劳动关系已经终止或解除，并与前任单位不存在竞业限制的条款约束。?如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

招聘风险之案例No.2

员工拒签合同，“碰瓷〞要双倍工资2021年11月，牛某到某企业工作。企业为员工办理了社保，并派人事经理通知员工签订劳动合同。牛某在多数员工与企业签订书面劳动合同的情况下，既未与公司签订劳动合同，也未明确表示拒签。次年2月底，牛某离任。之后，提起仲裁，要求企业支付双倍工资〔劳动合同法规定，不签劳动合同，用人单位支付双倍工资〕。仲裁庭认为，企业已按照?劳动合同法?的相关规定通知牛某及其他劳动者签订劳动合同，未签订书面劳动合同的后果系牛某个人原因所致，企业无过错。

招聘风险之案例No.2010102030405员工拒签合同，“碰瓷〞要双倍工资本案焦点：?只要不签书面劳动合同，企业肯定要赔双倍工资吗？?如何躲避不诚信员工碰瓷的风险招聘风险之案例No.2

员工拒签合同，“碰瓷〞要双倍工资●律师说法：??劳动合同法?第82条关于用人单位拒签书面劳动合同应当赔付双倍工资的规定，旨在保护劳动者的合法权益，催促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同。?适用双倍工资赔付责任必须满足两个条件：一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同，二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。

招聘风险之案例No.2

员工拒签合同，“碰瓷〞要双倍工资●方案对策：?证据方面：就本案而言，企业提供的会议纪要，证人证言以及与其他劳动者签订的书面合同等一系列证据可以证实，该公司有积极主动与牛某签订书面合同的意思并且牛某受领了该意思，公司并不存在不签合同的主观成心。?改变“只要不签合同就是双倍工资〞旧有观念！?小结：是谁的原因不签？用人单位并未拒签合同，不需赔付双倍工资。

用工阶段的常见法律风险1没有杜绝管理盲点，造成与劳动者形成事实劳动关系。没有健全、合法的规章制度，企业难以进展有效的劳动管理。2

用工风险之案例No.1王小姐与某企业签订了为期三年的劳动合同，在合同履行中，王小姐因上班期间玩电脑游戏被单位发现，单位遂以严重违纪为由与其解除劳动合同。仲裁会受理后，经查，公司的规章制度中确实有规定上班期间打电脑游戏属于制止的行为，但是这种制止的行为是否属于严重违纪行为，章制度中并没有说明。奖惩体系不合理，解聘风险大王小姐不服，申请仲裁。最终，仲裁裁决认定企业解除劳动合同不当。

用工风险之案例No.1

奖惩体系不合理，解聘风险大本案焦点：?“欲加之罪，何患无辞〞，员工的严重违纪可以完全由企业说了算吗？?如何对付“大错没有，小错不断〞的员工？?企业奖惩员工，怎样做好证据保全，以便将来可能启动的解聘程序？

用工风险之案例No.1

奖惩体系不合理，解聘风险大●律师说法：?企业不仅要有规章制度，而且还必须在规章制度中对严重违纪作