人力资源课程绩效管理(最新).ppt

优点有理有据若及时反馈，可提高员工绩效成本很低缺点积累小过失之嫌不可单独作为考核工具行为对照表法人力资源管理部门给评价者提供一份描述员工规范的工作行为的表格，评价者将员工的工作行为与表中的描述进行对照，找出准确描述了员工行为的陈述，这一方法得到的评价结果比较真实可靠。在某些情况下，行为对照表对于每一个反映员工工作行为的陈述都给出一系列相关的程度判断，每一判断被赋予不同的分数。评价者根据员工的行为表现进行选择后，将员工在各项上的得分加总就是这一员工的总分。等级鉴定法——就是评价者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个评价项目，列出几种行为程度来评价员工工作表现。如表：logo一般行为标尺量表一般行为标尺量表一般行为标尺量表如下是一个对教师课堂教学技巧进行评估的行为锚定量表：行为锚定评价法——明确定义每一个评价项目的评价标准，然后依据被评价者工作行为进行锚定。对教师课堂教学技巧进行评估的行为锚定量表：第四章绩效评估指标量表设计行为锚定法范例职位：××银行总行大堂迎宾小姐指标定义：做好进入总行行政大楼和营业部大厅的客户迎宾工作，为他们提供微笑迎宾、业务办理引领和本行介绍评价等级：最好较好好较差最差不仅能够做好引导工作，还能向客户介绍各项业务办理的地点并主动介绍××银行基本情况不仅做好引导工作，还能引导客户办理业务能够做好微笑迎宾工作，有时能够解答客户关于业务办理问题。能够做好迎宾工作，但是基本不能较好回答客户业务办理问题。仅仅能够做到微笑迎宾。设计行为锚定评价法的步骤是：第四章绩效评估指标量表设计主管人员确定工作所包含的活动类别或者绩效指标。主管人员为各种绩效指标撰写一组关键事件。由一组处于中间立场的管理人员为每一个评价指标选择关键事件，并确定每一个绩效等级与关键事件的对应关系。将每个评价指标中包含的关键事件从好到坏进行排列，建立行为锚定法考核体系。它与行为锚定评价法有一些相似，但它在工作绩效评价的标准上更加明确，首先确定衡量业绩水平的角度，如人际沟通的技巧性，然后将每个角度在细分为若干个具体的标准并设计一个评价表，与行为进行对照，进行评分。1以员工特征为基础的评价方法，它衡量的是员工的个人特性，如决策能力，对公司的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面。它主要是回答员工“人”怎么样，而不重视员工“事”做的如何。2优点：简单易行；3缺点：员工特性与其工作行为和工作结果之间缺乏确定的联系，有效性差。4适用范围：适合于对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考评。考核的内容以员工的工作行为为主，着眼于如何干什么，重在工作过程。在工作完成的方式对于组织的目标实现非常重要的情况下，此方法特别有效。如售货员的礼貌行为。缺点：无法涵盖员工达到理想工作绩效的全部行为。如售货员对顾客的礼貌行为，不一定能够达到理想工作绩效。适用范围：适用于管理性、事务性工作的考评010302当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，此方法非常适用。缺点：1、很多情况下工作结果不仅取决于员工个人努力和能力因素，也取决于其他多种因素。2、有可能强化员工不择手段的倾向3、在实行团队工作的组织中，加剧了员工个人之间的不良竞争，妨碍彼此之间的协作和相互帮助，不利与整个组织的工作绩效。适用范围：对具体生产操作的员工较适合，但事务性员工不适合。评价技术提供反馈和指导分配奖金和机会最小化成本避免评价错误排序比较法不好不好或一般好一般关键事件法不确定不好一般不确定行为对照表法一般好或一般一般好等级鉴定法一般一般好一般行为锚定法好好一般好目标评价法非常好不好不好好绩效管理工具的发展演变表现性评价目标管理关键绩效指标平衡计分卡评价内容范围在横向不断拓展关注经营功能在纵向不断提升早期评价50\60\70年代80年代90年代目标管理（MBO）目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。第四章绩效评估指标量表设计1954年彼得·徳鲁克《管理的实践》“每一项工作都必须为达到总目标而展开”1960年道格拉斯·麦格雷戈《在企业中的人的因素》“综合与自我调节管理”---自下而上制定管理目标1961年爱德华·施来《成果管理》“自上而下制定目标管理”乔治·奥迪奥恩 《管理目标的决定》