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老当益壮，宁移白首之心；穷且益坚，不坠青云之志。——唐·王勃

设计薪酬方案（汇总10篇）

设计薪酬方案第1篇

企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因

素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素

等。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业

人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发

展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专

家对此做了如下分析：

第一步：职位分析

位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务

分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部

门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价

职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。

它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级

序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由

于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所

导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性

老当益壮，宁移白首之心；穷且益坚，不坠青云之志。——唐·王勃

奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不

是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁

专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重

于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

第三步：薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，

需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行

这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类

似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上

年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪

酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工

资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出

各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同

行业相比处于什么位置。

第四步：薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪

酬水平。

老当益壮，宁移白首之心；穷且益坚，不坠青云之志。——唐·王勃

总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，

国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外

币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司

内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。

企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也

是重要影响因素。

同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随

策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依

靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些

财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升

期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头

公司的差距。

第五步：薪酬结构设计

绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必

须与员工为企业所创造的