企业管理概论第二十次.pptVIP

三、员工甄选*招聘时间是指满足人员需求所花费的时间。01主要考虑两个因素：一是人力资源需求因素，二是人力资源供给因素。从人力资源需求因素考虑，其方法是：02招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期03其中培训周期是指对新招员工进行上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名，确定候选人名单，面试，直到最后录用的全部时间。043.招聘的时间比如：某公司用人日期为2007年1月1日，培训周期为2个月，招聘周期为1个月，则安上述公式计算，应从2006年10月1日开始招聘。从人力资源供给因素考虑招聘时间，则主要是历年的大中专学校毕业分配前三、四个月。（三）招募招聘的来源招聘的方法（四）甄选心理测试无领导小组讨论员工入职录用决策试用和正式录用通知录用者及未录用者（五）录用招聘的时间。招聘的成本。招聘单价=招聘费用/应聘者人数应聘比率。应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）X100%录用比率。录用比率=（录用人数/应聘人数）X100%（六）效果评估二、招募的渠道与方法*从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种，从节约成本的角度来看，在出现职位空缺时，一般先进行内部招聘，尤其是管理人员，大部分都是从企业内部晋升的。当从企业内部挑选不到合适的人选时，则从外部招聘。（1）内部招聘适用的条件组织内有充足的人力资源储备要有完善的内部选拔机制内部的人员质量能够满足组织发展的需要（一）内部招聘的渠道与方法内部晋升、降职和工作轮换：如下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位；同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位；上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。01内部人员重新聘用（返聘或重新聘用）02内部招聘的来源内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的：首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升轮换关系。在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。建立一个接班人计划。内部公开招聘发布招聘信息对参加内部招聘的员工进行选拔评价对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定临时人员的转正（3）内部招聘的具体措施（1）外部招聘适用的条件A、组织为了获取内部员工不具备的技术、技能等；B、组织出现职位空缺，内部员工数量不足，需要尽快补充；C、组织需要能够提供新思想、新观念的创新型员工；D、组织为了建立自己的人才库；E、和竞争对手竞争一些具有特殊性、战略性人才。（二）外部招聘的渠道与方法外部招聘的人员来源较多，主要来源有：学校、人才市场、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自由雇用者、熟人介绍、主动上门求职者等。外部招聘的来源主要方法：广告招募、外出招募、借助职业中介机构招募、推荐招募、特色招募（电话热线、接待日、主题活动等）……外部招聘的方法广告招聘是通过在报纸、杂志、电视等传统媒体刊登广告吸引求职者，从中挑选人员。注意广告媒体的选择和广告内容的构思。A、广告招募招聘会包括劳动力市场、人才市场的定期招聘及专业性的招聘会。从地域范围来看，有全国的大型招聘会，跨地区的及全省的招聘会，还有按专业划分的招聘会。02优点：这种方式可以增强企业的广告效应，可以在同行的人才竞争中处于有利地位。甚至有的企业参加招聘会的目的并不在于招人，招不到人也没有关系。另外成本较低，应聘者的来源较广，总体素质较好。缺点：招聘过程时间较长，人力资源部门的人员需要花费大量的时间去分析大量的应聘者的材料，挑选效率较低。01应慎重选择参加招聘会的人，并对其着装、仪表、对应聘者的态度等方面进行规范，以免不利于企业形象。提前准备好各类宣传材料，如企业简介、具有广告效应的大型牌幅，在设计上既要美观、具有吸引力，又要醒目，使应聘者对企业需求的职位一目了然。在与应聘者接触时，应简单询问一下应聘者的基本情况，同时向应聘者介绍一下本公司的情况，对明显不符合职位的应聘者以适当的方式婉言谢绝，以减少求职申请表的印刷成本和阅读大量求职申请表所浪费的时间。企业去学校（大中专学校）招聘是一些著名的大公司常用的招聘方法。优点：校园招聘可以在应届毕业生中形成良好的企业宣传作用，有助于吸引到刚刚毕业的优秀人才。这些刚毕业的学生具有很大的开发潜能，可塑性强，今后能为企业做出很大的贡献。另外，在招聘中可以向学校了解到毕业生的真实情况，招聘的准确度较高。不足：招聘产出率不高（原因是毕业生脚踏两船）；未来员工的头五年流失率较高；新员工士气较低；成本不低。表：校园面试评价表“专门机构”指各种职业介绍所（包括政府办的公共职业介绍机构，私人或民间的职业介绍所