人员素质测评重点内容.pdfVIP

非淡泊无以明志，非宁静无以致远。——诸葛亮

(一)导论

1、P2素质的特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、差异性、综合性、可分解性、

层次性与相对性

2、什么是绩效？主题在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率

和效益.其表现形式主要表现在一下三个方面:工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益

3、P15素质测评的主要功用？1、评定：素质评定的功能在人力资源上表现为促进与的形成

的作用；激励与强化的作用；导向作用；2、诊断反馈:诊断反馈功能的正向发挥有咨询的作

用；对人力资源开发方案、开发工作的计划于改进，起着重要决策参考作用。3、预测:预测

功能的正向发挥表现为选拔作用；4、其他功能:有助于资源配置的科学化；有助于人力资源

的开发；P19有助于人力资源的优化管理(人员素质测评与招聘选拔、培训、绩效考评、员

工激励、职业发展）

4、P6什么是素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的

表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引

发与推断某些素质特征的过程。

5、P8素质测评的主要类型？选拔性测评（公平、公正、差异、准确、可比性）、配置性测

评（针对、客观、严格、准确性）、开发性测评(勘探、配合、促进性）、诊断性测评、考核

型测评

6、P13诊断性测评与其他测评类型相比主要有哪些特点？测评内容或者十分精细，或者全

面广泛；诊断性测评的过程是寻根究底;测评结果不公开；测评具有较强的系统性

7、人员测评对人力资源的作用?优化人力资源管理：人员素质测评与招聘选拔(在对招聘岗

位之间的匹配程度作出评价,并提出将来的使用和调配建议，这样不仅大大提高了招聘的成

功率，还使日后对其管理变得有矩可循）、培训(可以保证培训的针对性和有效性）、绩效考

评(通过对员工的现实工作行为及结果进行测量和评价，达到提高绩效的目的)、员工激励(是

使外部激发个体的内部动机，使该个体保持积极向上的激活心态，从而产生动力、压力与活

力，激发他们自觉进行个人素质的开发，不断提高自身能力)、职业发展(通过一定的技术设

计,使人对自己的人事科学化和标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分展现,

达到自我了解、设计、开发的目的，从而考虑更适合自己的职业发展通道）

（二）基本理论

1、P33什么是量化?所谓量化，即数量化，只给事务以数字形式的表示.人员素质测评量化，

即用数学形式描述素质测评的过程。

2、P34量化的作用？素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者

对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特

征和作出尽可能准确的差异比较；素质测评量化使素质测评的结果表现为分数,因此，就使

得纷杂的行为表征描述可以有彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级,是难以比较的操

作评语转化为可以比较的分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较和评定，使选

拔录用中的测评标准落到了实处，不再是分数评语两张皮的一虚一实了。

3、P35素质测评那个的量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量

化、顺序量化、等距量化、比例量化与等量量化等。

4、P39什么是态度？对工作、人、社会团体、社会组织、社会习俗和其他环境因素的新年

和感情。

（三）测评标准体系的构建

1、P55测评标准体系构建的基本原则(7点）：针对性、完备性、简练性、明确性、独立性、

可操作性、合理量化原则)

2、P67测评标准体系构建的步骤？明确测评的客体与目的—确定测评的项目或参考因素—

非淡泊无以明志，非宁静无以致远。——诸葛亮