a+PMD绩效OKR发展系统应用.pptx

a+PMD绩效OKR发展系统应用;;;;;;;;;;;;

绩效管理与OKR比较快速巡礼;

●透过设定目标(Objectives)与关键成果(KeyResults)来达成组织的目标

●关键成果是「如何达成目标」的具体衡量指标，目的在于把精力聚焦在最重要的任务上。

●一个组织/部门/人设定3-5个目标，一个目标下设定2-4个关键成果。;;

每一个名词的出现

?只是换汤不换药，新名词新噱头?

?还是真有意义上的重大变革?;;

设立具有挑战性的目标，以自我激励发挥最大潜力

与绩效考核脱勾，若不脱勾

l以外在动机增强，会减弱自主性的内在动机

l具挑战性的目标很少会被订定

允许团队自由设定周期，检视结果，企业亦可订定检视周期

快速调整目标与关键指标，更能因应市场变化

期末以团队为单位，团队成员一起打分评估成果重视绩效发展甚于管理;;

l推算型工作：工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位；根据现有指令、按照某種途徑達到結果，例如收銀台員工、制造业的直接人员等

l探索型工作：目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位；实验各种可能性，找寻更好的方案，例如：广告策画、研发等。

后者面临的商业环境变动较快，需要大量创意、工作积极性，较适合导入OKR。;

例如Google将目标分成下列二类

l实现目标：就是一般的工作事项，像招募、销售额，这类目标必须在规定的时间内100%达成。

l延伸目标：代表高风险，更多是为了未来而定的目标。这类目标就适合设具挑战性，较适用OKR。;;

GartnerHypeCycle技术成熟度曲线(或称：技术循环曲线/光环曲线/炒作周期)Since1995;

HypeCycle中常可检视的参考产出;

EXPECTATIONS;

OKR应用图例

a+PMDSuite7.1系统?OKR可应用的关联功能;;

OKR的基本精神;

设立具有挑战性的目标，以自我激励发挥最大潜力

与绩效考核脱勾，若不脱勾

l以外在动机增强，会减弱自主性的内在动机

l具挑战性的目标很少会被订定

允许团队自由设定周期，检视结果，企业亦可订定检视周期

快速调整目标与关键指标，更能因应市场变化

期末以团队???单位，团队成员一起打分评估成果重视绩效发展甚于管理;;;;

目标的连结性，选择所設定的目標是對應於主管的哪個目標;

期初?目标设定流程图;

35;;;

建立Alignment?分派＼承接人数查阅;;;

,即可让个项目的好处是;;

●系统设计有多项互动反馈功能，可于导入e化系统一段时间后，着重在这些功能使用上的教育與宣導，落实绩效期间即時性的管理、回饋與教导。

●三大项功能

–绩效进度报告+动态+双方互动

–绩效笔记+动态+双方互动

–搭配期中检讨作业之绩效面谈机制;;;;

透过「执行状况」与「差异说明」的填写，方便与主管通成果及后续的行动方案，或OKR的调整方向。;;;;;;;

期末绩效评核?会签占比设定;