全面薪酬策略马志坚.pptVIP

GE的活力曲线重用A类：2-3倍于B类的奖励培养B类：每年加薪去除C类：没有任何奖励和加薪具有正确的价值观模范人物优秀业绩者边缘人物低效率者100%100%60-70%无无期权奖励A类型B类型C类型人员比例20%70%10%个人发展往往是具有良好潜质的

人才最为关切的酬赏人员配置人员发展业绩与薪酬组织架构岗位设计人员招聘CEO姓名-级别职位姓名已合格候选姓名1-2年后合格者姓名合格后备人选名称职称级别职位姓名职位姓名职位姓名职位姓名职位姓名职位姓名后备人选已合格候选姓名1-2年后合格者姓名已合格候选姓名1-2年后合格者姓名已合格候选姓名1-2年后合格者姓名已合格候选姓名1-2年后合格者姓名已合格候选姓名1-2年后合格者姓名已合格候选姓名1-2年后合格者姓名现任1-2年后合格者职称级别名称现任GE继任计划表

—职业发展提供内在薪酬薪酬与激励机制基本观念如何建立有效的薪酬体系绩效薪酬策略与实施模式薪酬策略的未来发展趋势目录全面薪酬管理流程中的角色分工资料来源：德路科咨询人力资源部直线部门主管HR和直线主管所有员工建立薪酬制度框架和实施细则分配薪酬预算全面协调监督实施/确认分配结果制定本部门具体分配方案（考虑本部门特色和具体人员特性）共同确定具体的分配方案（落实到每个职位）以合适的方式参与薪酬决策/决定（评议、建议、反馈、谈判）公司决策层制订公司战略和人力资源策略批准薪酬基本政策和总体预算现代企业的薪酬管理不但作为HR关键流程的核心环节，而且其本身也具有系统化的实施框架工作分析与岗位设计岗位/工作描述岗位/工作评估薪酬策略组织架构设计绩效管理策略工资架构薪资调整预算薪资管理薪酬调查绩效评估公司发展战略公司人力资源策略全面薪酬体系01020304生活成本公司文化和管理理念组织机构规模/行业中的竞争地位工作性质/环境/地点05公司的支付能力制定公司薪酬政策必须考虑一些基本要素就业市场的供需现状对内公平：公司内部价值不同的职位具有不同的薪酬政策和支付标准对外公平：在外部可比市场上具有适度的竞争力对人公平：具有不同绩效、不同技能、不同个人特性的人，适用不同的薪酬标准财务能力：公司具备足够的财务支付能力和现金流政策合法：会计和税务方面符合国家法律法规的要求制定薪酬政策的基本原则1误区：获取外界人力资源的“价格”越低越好2相对成本效力=-------------------------------------3人力资源所能创造的价值4人力资源的成本5公司人力资源政策应充分关注人工成本的“相对成本效力”制定薪酬政策时必须预先设计薪资的基本构成固定工资固定津贴不固定现金延期支付现金法定福利额外福利123654薪资结构模型非现金现金Compensation薪酬个人技能技能差距技能(知识、技巧、态度）经营策略BusinessStrategy组织设计OrganizationDesign责任分配AllocationofResponsibilities职位/岗位远见Vision使命Mission目标Goal绩效/表现综合性的3-P薪酬模型TheIntegrated3-PModel岗位描述薪酬政策必须灵活运用、并明确体现各个主要薪资成份的效用职位职位+绩效职位+绩效+个人基本工资职位津贴公司福利法定福利基本工资职位津贴公司福利法定福利基本工资职位津贴公司福利法定福利绩效奖金利润分成延期奖金股票期权绩效奖金利润分成延期奖金股票期权额外收入额外福利薪酬与激励机制基本观念01如何建立有效的薪酬体系02绩效薪酬策略与实施模式03薪酬策略的未来发展趋势04目录业绩评估与薪酬相挂钩的几个子流程 *在年初设订业绩目标以使目标和激励奖金发放透明化资料来源：麦肯锡分析C.进行评估与评级A.将业绩与薪酬相挂钩D.进行反馈进行关键业绩指标和能力评估用加权业绩总分作为总体业绩表现分在业绩审核会议上讨论个人评估和激励问题向