企业管理课件-第七章：企业人力资源管理.pptVIP

（3）核心阶段最重要的阶段，着重收集关于被面试者核心胜任力的信息。占整个面试的比重为80%。问题主要是基于关键胜任能力的行为性问题。——“请问当你与用人部门的主管对某一职位的用人要求有不同意见时，你是怎么处理的？”（开放性问题）——回答：“我想我会尽量与用人部门的主管沟通，把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，双方求同存异，争取达成一致意见。”例：核心阶段的行为性问题——“那么你能不能举出一个你所遇到的实例，01当时用人部门主管与你在某个职位的要求02上没有达成共识，给我讲一讲当时的情况03是怎样的？”（行为性问题）04——回答：“好吧。有一次保安部门有一个保安05人员职位空缺，用人部门经理要求找到的06人必须身高1米8以上，体重80公斤以上。”07例：核心阶段的行为性问题——“为什么？”（探索性问题）——回答：“因为他认为身材强壮的保安人员对坏人具有威慑力。”——“那么后来怎么样了呢？”（探索性问题）——回答：“我向那个部门经理解释这并不是必要的条件。因为对于保安人员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力这些才是最重要的，而身高和体重则不必非得提出那么高的要求。”例：核心阶段的行为性问题例：核心阶段的行为性问题——“那用人部门的主管是怎样反应的呢？”（探索性问题）——回答：“他还是坚持他的意见。”——“那你是怎么做的呢？”（探索性问题）——回答：“……”——“那么你和那位部门经理这次意见不一致是否影响了你们之间的关系？”（封闭性问题）——回答：“没有。”面试者进一步对核心阶段所获得的对被面试者关键胜任能力的判断进行确认。占整个面试的比重为5%。最好是开放性问题。01——“在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经历哪些步骤？”02（4）确认阶段面试者检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会。占整个面试的比重为5%。以行为性问题或开放性问题为主。01——“你能够再举一个例子说明一下你是怎样对待一个比较难对付的客户的吗？”02（5）结束阶段面试记录和面试评分表——注意记录要点——对评价要素进行分类并评定等级；（求职动机、个人修养、语言表达、专业知识、工作经验、人际交往、情绪控制、自我认识、综合分析、应变能力）某公司面试评分表HumanResourceManagement姓名性别年龄编号应聘职位所属部门评价要素评价等级1（差）2（较差）3（一般）4（较好）5（好）个人修养求职动机语言表达能力应变能力社交能力自我认识能力性格内外向健康状态掩饰性相关专业知识总体评价评价建议录用有条件录用建议不录用用人部门意见签字人事部们意见签字总经理意见签字员工招聘的概念企业采取科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。二、招聘步骤招聘评估招聘成本录用人员招聘流程图发布招聘信息招聘基础招聘计划筛选、测试、录用招聘策略报纸杂志电视网络招聘人数招聘类型招聘责任招聘人员招聘时间招聘渠道招聘宣传人力资源规划工作分析面试能力测验心理测验三、人员选聘的途径内部招聘优点：有利于创新；节省培训费用；为组织带来竞争气氛缺点：招聘费用高；外聘人员缺乏对企业的忠诚；进入角色时间较长优点：调动员工的积极性；人选更准确；节省费用缺点：近亲繁殖；流于形式；选择余地受到限制；可能引起连锁反应外部招聘方法01内部招聘02外部招聘03?内部晋升?岗位轮换?临时人员转正?内部公开招募?横向调动?返聘04?广告?员工引荐?劳动力市场?校园招聘?猎头公司?网络招聘05内部招聘与外部招聘的方法比较0601面试02能力测验03心理测验04评价中心四、人员测评与选拔面试01面试的类型面试前的准备如何进行面试02面试的类型按面试组织形式分非结构化面试结构化面试按面试的目的分压力面试评估性面试HumanResourceMan