薪酬管理习题及答案2.docx

填空题

第一章：对于薪酬可以从不同视角来审视，员工、企业和社会在薪酬方面的期望和目标是存在差异，但各自目标实现又是相辅相成的。

薪酬从工业革命时期开始，逐渐从简单的计时和计件工资发展出个人和群体绩效奖励的部分，后来又增加了福利成分，最后发展出总报酬的概念。在不同的经济发展时期，企业面临的环境和主要任务不同，薪酬管理的重心也存在差异。

从工资、薪酬、总薪酬到报酬是一个外延不断扩大的过程，这些概念之间既有区别，又存在重要的联系。总薪酬通常包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或员工福利与服务三大部分内容。而报酬则包括与经济报酬无关的其他一些内在报酬和外在报酬。

在薪酬管理中，需要就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策四大方面的问题作出决策，同时确保组织的薪酬具有外部内部绩效以及管理过程的公平性。

薪酬管理是整个人力资源管理体系中的一个单元。战略性人力资源管理的基本原理要求它必须与职位分析、职位设计、招募与甄选、培训开发、绩效管理等其他人力资源管理职能紧密配合才能发挥其作用。

第二章：战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬体系的一种新理念。其主要目标是：促进战略目标达成，推动经营绩效改善；强化组织价值观，支持组织文化，吸引、留住、开发以及激励员工；合理控制经营成本。

战略性薪酬管理的基本逻辑是，从组织的战略规划出发，首先确定这种组织战略需要的人力资源队伍的整体特征，接着确定组织的人力资源战略及相应的薪酬战略，进而通过设计和实施薪酬政策和体系来影响员工的态度和行为，最终强化组织的竞争优势。

战略性薪酬管理通常需要经过以下四个基本步骤：评估组织内外部环境以及对薪酬的影响；制订战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬管理实践；重新评估薪酬系统的匹配性。

战略性薪酬管理的最新发展是总报酬模型，总报酬协会的总报酬模型迄今为止经历了四次发展和演变，最新的版本将总报酬的核心构成要素调整成五个：薪酬、幸福感、福利、发展和认可。

不同的公司战略以及竞争战略往往会对薪酬的战略提出不同的要求。只有当薪酬战略能够适应并支持这些战略时，这些战略才有可能实现。

薪酬管理和组织文化之间存在紧密的联系。一方面，通过薪酬管理释放的信号直接影响组织文化的形成起发展；另一方面，组织文化对薪酬设计和薪酬管理具有重要的影响。

第三章：职位薪酬体系是一种以职位为基础来确定员工基本薪酬的方式，这种职位体系具有最广泛的使用性。它根据对职位本身的价值评价来确定职位的价值等级，建立职位等级结构，然后再根据外部劳动力市场的薪酬水平来确定每一个薪酬等级所对应的薪酬水平。实行职位薪酬体系的企业必须首先确保能够将合适的人放在合适的位置上去。

职位是指能够由一个人来完成的各种工作职责的集合，每一项工作职责又可以分解为若干个重要工作任务。职位分析就是了解一个职位，然后以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能够了解这个职位的过程。它要解释一个职位应当承担哪些职责和任务，同时还要说明，具备何种任职资格条件的人才，才能达到职位的最低要求。职位分析是职位评价的重要前提和基础。

职位评价是指系统的确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。职位评价方法分为定性评价和定量评价两种，其中排序法和分类法属于定性的职位评价方法，要素比较法和要素计点法属于定量的职位评价方法。要素计点法是比较常用的一种职位评价技术，目前在全世界已经有了一批比较成熟的要素计点法职位评价方案。

第四章：技能薪酬体系是根据员工个人的工作技能水平、所掌握的工作知识以及经验等因素支付薪酬的一种基本薪酬体系。技能薪酬可以划分为深度技能薪酬和广度技能薪酬两大类。技能薪酬体系具有较高的灵活性，有利于鼓励员工不断提高技能水平，同时有利于专业技术人员专心于本职工作，也有利于参与型管理风格的形成，非常适合生产操作人员和专业技术人员。它要求企业重视培训开发工作，在设计和管理方面比职位薪酬体系更为复杂。

能力薪酬体系是建立在比技能范围更为广泛的知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上的一种基本薪酬体系。能力并非一般意义上的能力，而是能够预测优秀绩效的特定能力组合。能力模型分为核心能力模型、职能能力模型、角色能力模型以及职位能力模型四大类。基于能力的薪酬体系设计还处于初创阶段，而将能力与薪酬挂钩的方式有多种。在将能力与薪酬挂钩的力度方面，这些方式是存在差异的。

第五章：薪酬水平是指一个组织与竞争对手以及市场通行薪酬水平的对比状况。薪酬的外部竞争性对于组织吸引、保留以及激励员工是至关重要的。在薪酬水平方面，企业可以选择薪酬领袖政策，也可以选择市场追随政策，在特殊情况下，还可以选择适当拖后政策。

劳动力市场上的供求状况、产品市场以及企业所在的行业、规模、经营战略等因素都会对全业的薪酬水平决策产生重要的影响。此外，补偿