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第八章考核与评价

【管理名言】

员工需要的不是管理，而是激励——韦尔奇

绩效管理是20世纪管理学最伟大的发明之一——德鲁克

【本章介绍】

经过目标设置、决策计划、组织建立、领导实施和监督控制后，组织的目标是否实现、谁的贡献大，都需要进行评估和考核，并对结果进行评价，以此进行激励，为下一轮计划的实施做准备。本章主要介绍人员管理与激励、绩效考核与评价等概念。;第一节人员管理与激励

一、人员管理概念

（一）人力资源概念

广义的人力资源即是指一个国家或地区中，具有劳动能力（智力和体力）的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用、且对价值创造起贡献作用的智力、知识、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义的人力资源就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。

特征：物质性、可用性、有限性；能动性、社会性、时效性等

;（二）人力资源管理概念

人力资源管理是指根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益，确保企业战略目标的实现。

人力资源管理的具体内容有：

（1）人员配备，包括人员规划、人员招聘、人员培训、人员考核等；

（2）薪酬管理

（3）绩效管理

（4）劳动关系管理

;1、人员配备

1）含义

人员配备是根据组织目标和任务要求，通过甄选、任用、培育、考核等手段，根据人岗匹配、人尽其才的原则将合适的人匹配到组织结构的岗位之中，以完成组织目标和任务的职能活动。

2）人员配备原则

（1）因事择人原则

（2）责权利一致原则

（3）公开竞争原则

（4）用人所长原则

（5）动态平衡原则

;2、人员规划

1）含义：人员规划也叫人力资源规划，是指根据组织发展战略和目标的要求，从质量和数量两个方面科学地分析，预测组织内、外环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施，确保在组织未来发展的各个阶段获得合适人才，并使组织和个人得到长期的利益。;2）人员规划内容

第一，总体规划。

第二，职位编制计划。阐述组织的结构、职位设置、职位描述、职位的资格要求。

第三，人员配备计划。

第四，人员需求计划。

第五，人员供给计划。

第六，人员补充计划。

第七，人员调配计划。

第八，人员开发计划。

;3、人员规划过程

第一，进行工作分析。形成规范的职务说明书。

第二，制定用人计划。

第三，确定人员来源。从外部招聘还是从内部。

第四，确定备选人员。

第五，确定人选。

第六，动态调整。续聘、调动、升迁、降职或辞退等。

;3、人员招聘

1）含义

人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程，是组织运作中一个重要环节。

过程：从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选(或称选拔、选择、挑选、甄选)、录用三个具体步骤。

;招聘途径：内部提升和外部招聘

招聘依据：一是根据用人计划，二是根据岗位职责要求。

2、招聘程序

一是用人部门提出申请。

二是人力资源部门复核。

三是制定资格及条件。

四是确定薪资福利。

五是制作招聘资料。

六是发布招聘资料。

七是组织考核。

八是确定人选。

九是签订合同并存档。

;3）招聘原则

一是客观公正原则。

二是德才兼备原则。

三是先内后外原则。

四是实施回避原则。

;4）招聘面试技巧

第一，招聘渠道要精选。人才市场、网络招聘、校园招聘等。

第二，信息发布讲技巧。明确目标，突出重点。

第三，面试地点要安静。招聘室、会议室。

第四，面试发问要铺垫。寒暄，交流。

第五，察言观色两不误。听其言，观其色。

第六，评估总结要及时。成功，失败。;5）招聘面试方式

第一种：结构化面试方式

是根据工作分析的结果设计面试问题、面试的题目。

采用统一、规范化（几乎皆为事先确定）的相同问题、测评要点和评分标准。

结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责、胜任力要求有关，较高的有效性，成本也较低，更易于被HR所接受。

其不足是：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一，面试过程程式化，较缺乏灵活性。

;第二种：行为面试方法

行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，面试官根据应聘者描述的情况进行提问，以了解应试者素质特征的方法。

问题举例：

你简历中有两个月的空档期，请问是有什么原因吗？

你刚刚有介绍到你是某学校毕业的，能给我们介绍一下学校吗？

你说过销售是一个神奇的岗位，为什么？

;第三种：角色扮演方法

角色扮演是要求应试者扮演某一特定的管理角色，在特定的工作情境中对一系列人际关系和工作问题进行处理。考