研究通用绩效管理系统.pdfVIP

HR讲座系列之一：

GE的绩效管理系统

通用电气公司名列全球五百强第一位，完善的管理、辉煌的业绩，使其得到全球

范围的尊敬，被：全球最受推崇的公司（《》1998，1999，2000）；全球

大100家公司首位（《商业》1998，1999，2000）；世界超级100家公司首位

（《福布斯》1998，1999，2000）；通用电气公司被世纪经理人”。

通用公司这艘企业界的的管理之道，一直们奉为管理学的经典之作，

成为产业界和学术界学习研究的对象。通用宣布全球新之际，专程

走访了通用电气（）公司人力资源总监

通用（）公司人力资源总监和部两位向反复强调通用

公司的价值观、通用公司的成功在于把简单的事情做好。在采访中，和姜

言行中所体现的热情、、高效率、自信、清晰的思维、亲和力等，与通

用公司的价值观非常一致。

又“红”又“专”

通用（）公司的考核内容包括“红”和“专”，“专”是工作业绩，硬性的东

西；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就是

考核的最果，可以用二维坐标来表示。

通用的年终目标共有四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；

第二张是个人工作记录（包括在以前的公司的工作情况）；第三张是对照年初设

立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现，取得的成绩，对照通用公司

的价值观、技能要求等、确定自己哪方面是强项，哪些方面不足，哪些方面需要

通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有

哪些展望等；现裁在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达

了他要成为通用公司全球的愿望；第四张是经理评价，经理参考在员工个人

自评的基础上，参三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须

与员工沟通，取得一致的意见。如果经理和员工有不同的意见，必须有足够的理

由来说服对方；如果员工对经理的评价有不同的意见，员工可以与经理沟通但必

须用事实来说话；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见；如

果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。在相互沟通、交流时必须用事实

来证明自己的观点，不能用任何理由。

考核结果的应用：考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工，

有效地提高组织的效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等

利益联系；员工的综合考核结果在二维表中的不同区域时的处理：1）当员工的

综合考核结果是在第四区域时，即价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，

这种员工只有走人：2）综合考核结果在第三区域即业绩一般、但价值观考核良

好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，根据考核结果

制定一个提高完善的，在三个月后再根据提高考核一次，在这三个月内

员工必须提高完善自己、达到目标的要求。如果三个月后的考核不合格，员

果员工的综合考核结果在第二区域时即业绩好但价值观考核一般时，员工不再受

到公司的保护，公司会请他走；4）如果员工的综合考核结果是在第四区域，即

业绩考核与价值观考核都优秀，那他（她）就是公司的优秀员工，将会有晋升、

加薪等发展的机会。

考核的时间：全年考核与年终考核结合，考核贯穿在工作的全年，对员工的表现

给予及时的反馈，在员工表现好时及时给予表扬肯定，表现不好时及时与其沟通。

成功在于把简单的事情做好

考核能够取得预定的目的，有多方面的因素，在所有这些因素中，总监认为

最重要的不是通用（）公司的考核方法、考核技术、考核制度有多复杂、有

多高深，而是通用（）公司人能够把简单的事情做好、做到位。而这正是通

用（）公司的价值观：“确立一个明确、简单和从现实出发的目标，传达给

所有人员”所要求的。

通用（