HR三支柱岗位职责.docx

HRBP

HRBP

和业务伙伴沟通的有效性；

业务需求挖掘和理解程度；

方案落地执行的程度

高效的沟通者

业务需求，执行结果

360°沟通，诊断，分析，

参与业务会议，解读与提出

需求，组织与协调项目活

动，跟进方案执行情况

业务认知，业务需求解读，

沟通，冲突管理，诊断分析，

项目管理，变革管理，教练

/影响力

COE

HR的专业性；工具开发和

解决方案制定的质量；掌

握HR发展趋势的程度

工具狂

制度，标准，工具，方案，

方法

解读需求，编制工具，量

身定做解决方案，制定标

准和制度，宣导推广和培

训

HR专业知识，概念性思

维，提案能力，辅导/咨询

能力，编制和开发管理工

具能力

SSC

业务归集度；响应速

度；流程的精益化；服

务的稳定性；数据智能

服务

稳定的服务者

精益化流程，流程执行

结果，数据报表

流程精益化，信息系统

优化，维护和分析基础

数据，执行流程，响应

员工个人需求

心态稳定，细致认真，

质量与效率，客户服

务，快速响应。

HR三支柱

核心价值

基本形象

主要产出

工作形式

核心能力

三支柱角色适合什么人来做？

1、BP是高效的沟通者形象：招BP的时候就看他想不想说，如果面谈过程中有70%他在说，那这个人还不错。问一句答一句就别做BP了。BP在人群里面讲话最多。BP喜欢聊天，就找业务伙伴聊，多了解他们想什么。

2、COE是工具狂：他愿意把事情做到完美、精致到极致，但是做过了也不行。

3、SSC是稳定的服务者：心态要平和，在家庭各方面都足够稳定。

HR工作价值链的关键逻辑：

1、发现问题：根据业务伙伴需求，主动发现，挖掘出真问题。

2、解决问题：问题分解，找到解决方案，推动执行。

3、形成流程：跟进问题，形成并固化解决问题的流程。

HRBP岗位职责：

1、深入业务部门，了解业务战略与目标，主动获取业务部门的人力资源工作诉求；

2、根据公司制定的招聘计划，分析业务部门人员结构，并给予人员配置优化建议；

3、负责招聘实施面谈，监控招聘过程，并对招聘效果进行评估；

4、与部门业务保持紧密联系，熟悉业务特点，掌握人员动态，执行部门人才盘点；

5、主动与管理层、员工互动，多形式有效沟通，确保内部信息的有效传递，并逐步建立

良性的内部沟通机制；

6、负责人力资源各项制度在部门的落地执行；

7、参与完善人力资源制度、流程、体系，提升人力资源运作效率；

8、配合完成公司培训及企业文化活动的组织，推动部门文化建设，营造积极向上的组织

氛围，传承公司文化，发扬价值观，保证组织的持续健康成长。

COE岗位职责：

1、根据公司战略及业务发展需要参与公司人力资源规划制定，持续推进人力资源管理体

系优化及落地；

2、持续审视并优化人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，不断提升公司现有人力资源管理体系的有效性；

3、关注业务需求，定期进行组织诊断，及时发现问题并提出人力调整建议，为公司重大人事决策提供信息支持；

4、在人力资源业务伙伴(HRBP)推进人力资源各模块工作中提供智力支持；

5、设计搭建SSC共享服务中心的核心业务流程，做好人力资源数据及信息管理，完善员工全生命周期管理流程；

6、负责组织层面的发展工作，包括但不限于人才盘点、任职资格建设、人才胜任力培训、梯队人才培养、内部讲师队伍建设、课程开发体系、知识管理等；

7、结合内部和外部标杆，分析与规划适合的业务组织模式、人员结构、人员配置及考核激励模式，推动组织与管理的变革，从而建立并发展与业务相匹配的组织能力。

SSC岗位职责：

1、提供人力资源的日常行政服务，维护基础管理机制和流程门户，跨部门优化和监控现有制度流程，与HRCOE、HRBP协作推广新项目；

2、参与设计和整合共享服务中心的核心业务流程，建立统一的服务流程与操作规范，对流程定期调整优化，执行监管流程正常运行；

3、落地实施基础人力资源服务相关的政策及实施办法，员工关系流程建设与管理，劳动合同管理以及劳资纠纷的处理和预防等工作，不断完善相关制度体系；

4、对人力资源数据化管理有清晰思路和认知，通过数据分析，提供人力资源基础服务相关的各项数据支持；

5、根据组织管理拟定招聘计划，发布招聘需求，筛选应聘者反馈，初评估应聘者情况，办理入职相关手续，招聘成本控制；

6、建立规范的员工人事信息管理与员工档案(员工档案信息、员工异动动态信息表等)管理体系，并实时更新和维护。