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第一单元：绩效管理的准备阶段准备阶段二、考评方法的选择三、确定考评要素和标准体系四、确定运行程序一、明确参与者考评者：各层级管理人员、人力资源部专职人员被考评者：全体员工被考评者同事：全体员工被考评者下级：全体员工外部人员：客户、供应商等考评要素：代表性、典型性；数量少而精考评标准：具体明确，易于理解和操作考评时间的确定：包括考评时间和考评期限的设计。确定工作程序三类效标：特征性、行为性和结果性。三个因素：管理成本、实用性、适用性。绩效考评的考评人员在设计绩效考评方案、组织考核机构时，在被考评者明确的情况下，具体考评人员主要由哪些人构成，取决于三种因素：1、被考评者的考评类型；2、考评的目的；3、考评指标和标准。举例：被考评者：操作工人；目的：了解员工绩效提高的程度；考评者：主要是员工的直接主管目的：培训和开发人才，通过考评发现员工需要弥补的技能缺陷考评者：在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评。成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；01考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；02上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；03上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。04设计考评方法时依据的基本原则绩效考评的效标第一类特征性效标：侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。第二类行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类岗位对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。第三类结果性效标：侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。员工绩效的内涵员工绩效的形成要素图员工业绩能力素质态度行为绩效管理不但要考察衡量员工最终劳动成果，还应重视在劳动过程中的表现；不但要考察劳动态度、行为和表现，还要研究考察员工的潜质，即心理品质和能力素质。其关系如下。员工的工作业绩与劳动态度、能力素质和心理品质有极为密切的内在联系，业绩是员工的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和根据。第二单元：绩效管理的实施阶段实施阶段两要点收集信息与资料积累尽可能以文字的形式证明所有的行为，包括有利和不利的记录。说明其是一手或二手资料，由他人观察的结果。详细记录事件发生时间地点及参与者所采集的材料在描述员工行为时，尽可能对行为过程、环境和结果做出说明。汇集并整理原始记录。做好原始记录保密工作。绩效沟通与管理目标第一计划第二监控第三指导第四01考评阶段是绩效管理的重心，不仅关系到整体绩效管理系统03从以下几个方面做好考评的组织实施工作。02运行的质量和效果，也涉及到员工的当前和长远的利益，第三单元：绩效管理的考评阶段考评的组织实施1、提高绩效考评的准确性5、绩效考评方法的再审核2、保证绩效考评的公正性4、绩效考评表格的再检验3、绩效考评结果的反馈考评阶段考评指标相关性检验考评标准准确性检验考评表格的简易程度经验确立保障系统员工绩效评审系统员工申诉系统目的－改进和提高绩效面谈－人不自知；表扬为主；批评为辅；掌握技巧标准不客观、不准确；考评者无原则；观察不全面、记忆力差；行政程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称、资料数据不准确等因素成本适用性实用性相关知识：员工绩效评审系统的功能1、监督各部门领导有效地组织考评2、针对问题进行专题研究、提出对策3、对结果进行复审复查、确保结果公平、公正性4、对存在严重争议的结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突员工申诉系统的功能1、允许员工提出异议，2、给考评者一定的约束和压力，使之慎重从事重视信息和证据3、减少矛盾和冲突，防患于未然，压低不利影响第四单元:绩效管理的总结阶段一、对绩效管理系统全面诊断1、人力资源部进行诊断发现问题，透视和分析，揭示现存问题。二、各单位主管履行的重要职责1、召开月度或季度总结会2、召开年度总结会形成结果分析报告针对问题写出分析报告制定下期培训、计划；薪酬、奖励、升迁计划对管理体系、制度、标准、表格等提出调整修改计划相关知识：绩效考评总结、绩效诊断二、绩效诊断的主要内容1、绩效管理制度2、绩效管理体系3、绩效考评指标和标准体系4、对考评者全面全过程的诊断5、对被考评者全面全过程的诊断6、对企业组织的诊断一、总结阶段的地位作用承上启下，为下一阶段作准备促进企业和员工共同提高和发展找出薄弱环节、问