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高管年终奖制度4篇(年终奖管理制度)

一、制定目的：

促进年终奖金安排科学化，更好的表达公司利益和员工利益严密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远进展。

二、安排原则：

内部公正与外部竞争力相结合原则

公司利益与个人利益相结合的原则

奖金安排与绩效挂钩的原则

三、适应人员：

公司全体部门

四、奖金总额提取说明

1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金安排，只发放过节费）。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司依据到达多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司打算提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：

1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是2023万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（1000万/2023万x100%），相当于总利润的1%。

2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是2023万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（3000万/2023万x100%），相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取：按部门奉献大小系数提取部门奖金总额，部门奉献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：

预算部：1.5选购部：1.2仓库：0.9

生产部：1.4行政人事部：1.1质检部：0.8技术部：1.3财务部：1.0

部门奖金总额=总奖金额x（部门系数/部门系数之和）x目标达成率

生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）

选购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%

质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%

行政人事部目标达成率与人工本钱占比挂钩，目标值是10-11%

目标达成率的计算方法：

4、个人奖金安排

部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并依据部门奖金总额分出部门员工所安排金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额x（个人绩效系数/考核总系数之和）x其他

5、年度绩效说明

（1）试用期的员工不参加考评，只发放过节费；

（2）员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

（3）员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进展扣奖；

（4）工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了爱护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；

（5）员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

（6）员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12

（7）员工入职年限：依据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；

（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参加年度考评。

（9）当年年终奖金发放前，离职或辞退者，不参加年终奖金的安排。

高管年终奖制度2

步骤一：确定企业奖金包。

依据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是实行企业的利润为基数，在组织和员工之间共享总利润的肯定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，根据规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

其次种方式是采纳累进共享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采纳不同的共享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内共享比例为6%，在300万到800万之间共享比例为12%，800万到1500万之间的共享比例为16%，1