2025年薪酬设计方案精选3篇.pdfVIP

天行健，君子以自强不息。地势坤，君子以厚德载物。——《周易》

薪酬设计方案精选3篇

为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先制定方案，

方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

方案应该怎么制定才好呢？以下是人见人爱的分享的薪酬设计方案

精选3篇，在大家参照的同时，也可以分享一下给您最好的朋友。

薪酬设计方案篇一

随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业

在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国

企薪酬改革已经基本完成。以下是整理的国有企业薪酬设计方案，希

望你能更加了解薪酬制度。

薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质

量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企

业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚

至会影响到企业日常的生产经营活动。因此，国有企业在设计薪酬体

系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。

1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题

1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小

在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具

有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。员工因为级别不

同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能

非淡泊无以明志，非宁静无以致远。——诸葛亮

力强而学历低的核心骨干会从企业流失。

1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系

国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效

考核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激

励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业

的战略与目标开展工作

1.3薪酬水平偏低

我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，

基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。

调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技

术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只

注重保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生活，企业

承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面

1.4薪酬体系不完善

现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体

系。但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面

却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工

作业绩。

2、国有企业薪酬设计产生问题的原因探析

2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上

传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等

报酬就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或“官

饭疏食，饮水，曲肱而枕之，乐亦在其中矣。不义而富且贵，于我如浮云。——《论语》

阶”大小判断员工对企业贡献的大小，企业内部的管理岗位自然就成

为各级各类员工的职业生涯发展的目标。在这种以官僚等级制为基础

的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能

消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端，

不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于企业与人才的

双向互动。

2.2传统的薪酬激励导向不清

目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工

资