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高管薪酬制度

我国国有企业经营者薪酬制度的制定，与国外市场化薪酬模式存在很大的不同，主要是有多方面的干预和很强的主观性。从近几年公布的上市国有企业高管薪酬状况来看，国企高管与职工之间的收入差距很大。薪酬的差距真实表达企业经营者的业绩吗？在效率的根底上是否表达了公正呢？据有关统计，国企高管年薪凹凸与企业绩效的相关系数仅为０．４，即关联性是很弱的。那么如何才能克制这种薪酬设定中的冲突，优化规章呢？

国企高管薪酬制度的多重逆境

一、国企高管自定薪酬的弊端

目前，国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参加下进展的，因而制度的客观性、公正性就要大打折扣。另外，由于企业制度的不完善，不少参加决策的其他人员，也都不是专业的人力资源治理人员，在参加制定薪酬制度的过程中，缺乏科学性。缺乏外部严格约束的国有企业薪酬机制往往滋生很强的“道德风险”，导致国企高管的收入往往不是与绩效挂钩，也加剧了社会收入的安排不公。

广东省的某股份有限公司，曾经因收入安排由经营班子自定、自发、自检、自查而导致严峻失控，董事长不经考核可直接拿到员工１０倍的薪酬收入。该公司原董事长张某在两年半中的收入高达９１２．１万元，除了在薪酬（即工资性收入）、股份分红等方面收入奇高外，还通过购置保险等方式局部地进展了财宝转移。２００２年该公司购置商业保险，其中董事长保费为６０万元、总经理的保费为２５万元；并以补充养老保险的名义，向董事长发放现金合计７３．４万元，向总经理发放现金合计２０．７万元。后来，有关部门对该公司及当事人做出相应的惩办，并要求公司马上停顿现行的工资安排方案，并根据程序重新拟定公司员工的薪酬方案。［１］

目前国有企业薪酬制度上存在着较为严峻的弊端，究其缘由，主要有：一是国有资产出资人代表未行使薪酬安排权，并缺乏必要的监视；二是对国企经营业绩缺乏科学确实认与评价机制；三是国企内部缺乏完善的薪酬制定体系。

二、政府参加薪酬制定的弊端

鉴于国企薪酬制度中存在种种问题，近年来，国家、各地有关政府部门为推动国企薪酬制度改革相继公布了不少法规，从而大致建立了国企薪酬制度改革的“行为准则”。

２００３年１１月２５日，国有资产监视治理委员会出台了《中心企业负责人经营业绩考核暂行方法》。２００４年４月，国有资产监视治理委员会主任李融荣提出，２００４年要在中心企业普遍实行负责人年薪制，并用２至３年时间把中心企业负责人年薪制的标准统一起来，逐步建立起符合现代企业制度要求、适合企业特点并在治理体制、鼓励方式和鼓励水平上与市场机制全面接轨的企业负责人薪酬制度；同时建立出资人对企业负责人薪酬的治理机制，转变企业负责人自定薪酬的状况。与此同时，一些地方政府也在积极实行措施。２００４年６月１１日，北京市国资委出台《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬治理暂行方法》和《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行方法》，并与２０家试点企业签订了“年度经营业绩考核责任书”。根据规定，试点企业的高管从今将不再自定薪酬；北京市国资委将对签约企业进展动态监控，考核的范围包括这些企业的法定代表人、党委（党组）书记和总经理。这一改革将从制度上逐步扭转以往国企负责人自定薪酬的混乱局面。

作为国有企业的出资人，国资委行使出资人权利，有权为国企经营者制定薪酬考核方法。合理地对国企薪酬制度加以引导和标准，对于转变国企薪酬制定过程中的混乱现象具有特别重要的意义。不过，实行行政手段调控企业收入安排，也不是抱负的方法。一方面，政府不行能事无巨细地参加企业经营，否则，其监管本钱将是特别之高的，因此行政调控常不到位；另一方面，政府制定的法规，通常是针对一个较为普遍的状况而制定，往往不能依据不同企业的详细状况加以变通，还有可能束缚企业的制造和进展力量。其结果是，国企经营者的收入仍旧很难与绩效挂钩，也难以发挥薪酬制度的鼓励与约束作用。

三、专业薪酬询问公司设计薪酬的弊端

在前述两种主要途径都存在问题的状况下，是否可以寻求“第三条道路”——即通过专业的薪酬询问公司来解决问题？在兴旺国家，有不少大的企业都是通过聘请专业的薪酬询问公司或者类似机构为自己“量身定做”，供应较为科学、合理的薪酬制度。

但是从我国目前的状况看，这种方式好像不容乐观。一是由于我国薪酬制度的市场化远不充分，导致目前的各类专业薪酬询问公司的业务需求量不大。而整个行业的专业水平一般，许多薪酬参谋往往是对企业经营了解不深的纯粹的治理人员，他们虽然也能够设计出相应的薪酬体系，但往往不太有用，难以有效地为国有企