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博观而约取,厚积而薄发。——苏轼
我国酒店管理人员的现状及对策
内容摘要:
如今,领导力已经直接影响到企业的成败,而越来越多的
企业却面临高层管理人才的短缺。受传统观念、教育体制、社
会供求矛盾等因素的影响,我国酒店行业高管状况亦是不容乐
观,打造一支适应酒店业发展需要的人才队伍,是一项重要而
紧迫的战略任务。本文通过对酒店管理人员现状及人才匮乏原
因的分析,有针对性地提出了相应的对策。
如今,领导力已经直接影响到企业的成败,而越来越多的
企业却面临高层管理人才的短缺。受传统观念、教育体制、社
会供求矛盾等因素的影响,我国酒店行业高管状况亦是不容乐
观,打造一支适应酒店业发展需要的人才队伍,是一项重要而
紧迫的战略任务。本文通过对酒店管理人员现状及人才匮乏原
因的分析,有针对性地提出了相应的对策。现代酒店管理人员
培养现代奥运具有多元价值,它对主办国,尤其是主办城市的
经济增长有明显的拉动作用。在所有的拉动中,对酒店业的影
响尤为突出。据资料显示,在奥运会筹办期间,全国星级酒店
的数量从的7358家增加到的13583家。酒店除了在数量和设
施上有很大改变外,服务和人员质量也有了很大的提升。同
时,我们也发现存在许多不足,管理人员的缺乏成为制约我国
酒店行业发展的瓶颈问题。一、我国酒店管理人员的现状分析
1、酒店管理人员专业要求不太吻合酒店需求的岗位从酒店营
销、餐饮、客房、财务管理、电脑工程师到质检部、技术工程
部等,旅游院校的毕业生主要集中于较低层次的总台服务、客
房服务、烹饪、餐厅服务。酒店工程、物业管理及酒店营销方
面的人才缺乏,部门经理以上的具有管理决策能力的人才更加
稀缺。据数据统计,目前中国星级酒店人才缺口超过10万,
先天下之忧而忧,后天下之乐而乐。——范仲淹
酒店管理岗位满足率不到40%。具有实践经验和高理论水平的
酒店管理人才难觅,旅游院校毕业生仅仅具备某一方面的专业
知识和文化而缺乏较多的实践机会,很难成为一名合格的酒店
管理人员。
2、我国酒店业员工平均流动率高于全球平均水平目前酒店业
高级管理人才紧缺的主要原因是人员流动性大,几乎每逢年末
年初,不少酒店都会有大批人员流失。据国际人力资源公司万
宝盛华在对全球3.3万家公司调查的《中国人才悖论》显示,
中国管理层的人才流动率比全球平均水平高出了25%。
3、在大型外资酒店业中,中方管理人员所占比重小,晋升机
会少,国内的本土酒店集团,有着浓厚本土酒店色彩的锦江集
团,聘请了美国人克里斯多夫·劳伦斯·巴克兰——喜来登前
亚太区副总裁,作为锦江国际酒店管理的总裁。同时,国内的
酒店人才也突破了天花板效应,开始逐步进入到了外资酒店的
高管队伍之中。从目前尤里克操作酒店行业项目数据分析,中
国的大型外资酒店业的高管中,外国人占45%,外籍华人占
15%,国人的比例占40%,预计今后这一比例将进一步提升。
4、性别与工资的不对等性饭店工作事务性强,适合女性细致
和耐心的个性。在与客户的交流中女性比较耐心,能够站在对
方的立场上考虑问题。但从总体上看,饭店行业男性职业经理
人平均年薪为16.71万元,远高于女性职业经理人的平均年
薪。在饭店行业中,女性职业经理人比例高于男性,但饭店企
业的管理层则多由男性担任,整体薪酬水平也较高。联合国世
界旅游组织计划协调部主任尤尼斯在南京举行的“2008国际
旅游与世界和谐论坛”上表示,国际旅游人数将达到16亿人
次,而中国将
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