2025年结构化面试题求职动机(通用4篇).pdfVIP

志不强者智不达，言不信者行不果。——墨翟

结构化面试题求职动机(通用4篇)

结构化面试题求职动机1

面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条

要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业

招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产

企业的招聘中发现这样的评分结果。

是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条

标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分

标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。

结构化面试题求职动机2

许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的.

必须按严格的程序进行.且由于时间的限制.谈话更多围绕已定问题来进行.这样

应聘过程比较机械、不自然.问题可能显得唐突.也不能更深入地了解应聘者的思

想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答

的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这样

的情况，这家企业的副总经理(主考官)对一位应聘部门经理的考生提问了这样三

个问题：

1.这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何?

2.你在团队工作方面表现如何?因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得

自己的团队精神好吗?

长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。——李白

3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能

适应这种高压力的工作状况吗?

候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强;第二

个问题,我的团队精神非常好;第三个问题,能适应，非常喜欢出差。

事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二

个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采

用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听

到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。

结构化面试题求职动机3

面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人

员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官

各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源

部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装企业

培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量

招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节

到另外的二级公司。

通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工

作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业

生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出

现问题就一点不奇怪了。

结构化面试题求职动机4

好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇。——《中庸》

1.对面试人员进行专业分工

参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有

顾问专家的加入。人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题

的提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学

习经历等一般事项的考察;用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业

务方面的考察;顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。

这