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星级酒店营销部人员绩效考核方案
（一）
1.目的
1.1通过绩效考核提高上下级沟通和各部门间的相互协作能力。
1.2通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店整体绩效。
1.3综合考虑各岗位的管理难度，体现薪资差异化的问题，多劳多得。
1.4充分发挥激励的作用，以保障酒店年度业绩目标的实现，同时进一步提高酒店的经营管理水平和经济效益水平。
2.考核原则
2.1以提高员工绩效为导向。充分发挥员工工作动力，提高员工工作业绩。
2.2定量考核。考核指标数据化，本次绩效考核方案不设置定性指标。
2.3多维度考核，突出部门重点考核指标。对部门经理及员工进行多维度考核，促进员工成长，同时突出岗位关键业绩考核指标。
2.4公平性。既要与管理者承担的职位责任以及工作业绩相匹配，又要充分考虑企业的支付能力，逐步提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
2.5差异化。根据职位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距，针对职位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发经营层的工作积极性。
2.6激励和约束相结合，防止短期行为，保障酒店的长期发展。
3.适用范围
本考核方案适用于酒店的所有正式员工。
4.绩效考核组织结构及岗位职责
4.1酒店绩效考核组织结构，如图所示：
绩效考核小组
绩效考核小组
行政部
行政部
部门
部门
部门岗位
部门岗位
4.2绩效考核小组职责
由总经理、财务部经理及人力资源部门负责人（现为行政部经理）组成。其职责如下：
4.2.1负责制订总经理、各部门经理的关键业绩考核内容及标准；
4.2.2审阅总经理、各中层经理人员的月度考核结果；
4.2.3负责审批行政部绩效考核优化方案；
4.2.4对员工考核申诉的最终裁决权。
4.3行政部绩效考核职责
行政部作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
4.3.1制订员工考核管理办法；
4.3.2对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；
4.3.3对考核过程进行监督与检查；
4.3.4对总部中层以上人员月度考核工作情况进行会议通报；
4.3.5对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；
4.3.6协调、处理考核申诉的具体工作；
4.3.7组织实施考核，统计汇总各部门经理考核评分结果；
4.3.8建立部门考核档案，作为职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
4.3.9负责绩效管理优化及方案出具，并提交绩效管理小组审议。
4.4各部门经理绩效考核职责
4.4.1负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
4.4.2负责帮助本部门员工制定考核指标；
4.4.3负责本部门员工的考核评分；
4.4.4负责处理本部门关于考核工作的申诉；
4.4.5负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划。
5.考核方法
5.1考核周期
考核为月度考核，其于月度结束后五日内完成。
5.2考核关系
考核关系为直接上级考核，不进行360度考核，考核关系见表1。
表1考核关系表
考核对象
考核人
总经理
董事长
财务部经理
集团财务总监
部门经理
总经理
部门一般职员
部门经理
5.3考核维度
考核维度是对考核对象考核时的关注角度和方面，本次方案设计重点考核业绩维度，业绩考核维度由关键业绩指标和月初计划两部分组成，设置相应的测评指标，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的测评指标。
业绩维度是指被考核人员通过工作努力所取得的工作成果，包括关键业绩指标和月初计划两部分两部分：
5.3.1关键业绩指标：体现本岗位重点关注的重要工作完成情况的指标。每个岗位都有对应岗位职责的关键业绩指标。
5.3.2月初计划：体现月初岗位重点工作安排及完成情况，表现为时间节点和质量，月末作为本月绩效执行完成情况考核依据。
5.4关键业绩指标设立的原则
5.4.1可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；
5.4.2当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；
5.4.3重要性：指标项不宜过多，注重于对酒店业绩有直接影响的关键指标，一般为3-5个；
5.4.4一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要加以分解、完成上一级目标为基准；
5.4.5挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；
5.4.6民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
5.5关键业绩指标的设立
5.5.1月初直接上级根据酒店的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，确定被考核人的关键业绩考核指标和本月重点工
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