人员淘汰管理制度.doc

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人员淘汰管理制度

一、目的

设立可操作的劣汰机制，对人员进行科学管理，建立公平公正的竞争环境，倡导能者上、庸者下的企业文化，确保团队活力与竞争力，促进人力资源的合理配置，促进公司战略目标达成。

二、原则

1.公平公正:在评价员工绩效和能力时，应遵循客观公正的原则，确保评价结果真实反映员工的实际工作表现。

2.绩效导向:以工作绩效为主要评价标准，兼顾员工的行为表现和专业能力，确保评价结果全面准确。

3.持续改进:优胜劣汰机制应是一个动态的过程，需要不断根据企业实际情况进行调整和优化，以确保其长期有效。

4.人文关怀:在淘汰不合格员工的同时，也应关注员工的个人发展和心理健康，提供4必要的帮助和支持。

三、适用范围

适用于XX公司及旗下全资子公司职员

四、职责与分工

1.人力资源部

①负责制定、修订和优化本管理制度，确保其合法合规及有效性。

②组织实施试用期考核、绩效考核、专案评价等工作，确保评价过程公正、透明。

③负责处理员工淘汰相关的法律事务，如解除劳动合同、离职手续办理等。

④提供必要的职业指导和离职支持服务。

2.用人部门负责人

①负责本部门员工的日常管理，包括工作分配、任务监督、绩效评估等。

②参与试用期考核、绩效考核和专案评价，提供客观、准确的评价意见。

③对本部门可能面临淘汰的员工进行预警、辅导和沟通，协助制定改进计划。

④执行公司管理层关于员工淘汰的决策，确保决策得到有效执行。

3.公司管理层

①审批本管理制度及其修订稿，确保其符合公司战略目标和法律法规要求。

②监督制度执行情况，对制度执行中的重大问题进行决策和指导。

③审批员工淘汰决策，确保决策过程的公正性和合理性。

五、淘汰机制构成

1.试用期考核淘汰

①明确试用期期限及考核标准，包括岗位职责理解、工作技能掌握、团队协作态度、工作成果输出要求等。

②实施定期(如每周/每月)的工作表现评估与反馈，确保新员工快速融入团队。

③试用期结束前进行综合考核，评估结果作为是否转正的依据。对于未达标的员工，进行一对一沟通，明确改进方向;若经辅导后仍无改善，则在试用期结束前启动淘汰程序。

2.绩效考核淘汰

①建立并完善KPI(关键绩效指标)体系，结合岗位特点设定具体考核项可围绕工作成果与贡献、专业能力、工作态度三个方面进行考核等。

②实施定期(如季度/年度)绩效考核，确保评价结果的客观性和准确性。

③绩效结果与个人薪酬、晋升机会挂钩，对于年度考核等级为D，或连续两年考核等级为C的员工，帮助提供个性化提升计划；若仍无显著改善则考虑淘汰。

3.重大违纪淘汰

①若员工损害公司利益、职业道德缺失，严重违反公司规章制度，可根据《员工奖惩管理制度》相应条款进行处分。

②建立快速响应机制，对违纪行为进行调查核实，一旦查实，立即按照公面司《员工奖惩管理规定》和法律法规进行处理，包括但不限于解除劳动合同。

4.日常管理淘汰

①强调日常管理的规范性和执行力，如考勤纪律、工作态度、团队协作等。

②通过日常观察、同事反馈、上级评价等多种方式，收集员工表现信息。

③对于长期存在不良习惯、影响团队氛围或工作效率的员工，用人部门首先进行非正式沟通，提醒改进;若无明显改善，则启动正式淘汰程序。

5.专案评价淘汰

①对于参与重要专案或项目的职员，设立专项评价机制。

②根据专案目标、任务分配、完成情况等因素，综合评价员工的贡献度协作能力、问题解决能力等。

③专案结束后，由专案统筹部门及时公布评价结果，对表现不佳的员工进。行针对性辅导或调整岗位；若连续在多个专案中表现不佳，或多次被客户投诉，则考虑淘汰。

六、淘汰程序

1.预警与辅导

①对可能面临淘汰的员工，提前进行预警，用人部门需安排一对一的沟通自会议，明确改进方向和期望成果，并输出《面谈沟通记录》

②设定合理的辅导期，期间定期跟踪员工进展，提供必要的支持和资源。

2.淘汰申请

①经沟通辅导后，若员工仍没有明显改善，由用人部门经理提出淘汰申请，分管领导审核。

②人力资源部审核用人部门提交的淘汰申请，并与用人部门作充分的沟通和了解，评估淘汰原因的合理性和证据完整性，并判断淘汰处理的法律风险。

3.决策与通知

①根据评估结果、员工考核或评价结果，由用人部门、人力资源部共同决策是否淘汰。其中，涉及经济补偿金的，及经理级及以上人员淘汰结果必须经董事长审批同意后，方可执行淘汰处理动作。

②最终的决策结果由用人部门和HR通知员工本人，并与员工详细说明淘汰原因和依据。

③未与人力资源部沟通或未经人力资源部评估，用人部门擅自决策并执行淘汰动作，给公司带来损失或法律风险的，责任由用人部门承担。

4.后续处理

①HR按照公司规定和法律法规妥善处理离职事宜，包括结算工资、福利、社保等。

②提供离职面谈机会，了解员工离职原因和反馈，