心理学与绩效管理.ppt

*人们在解释他人行为时往往忽视情境的巨大影响，往往将其他人的行为归因为个人因素（如智力、能力、动机、态度或人格），即使这个人的行为方式很明显地受到情境的影响时也如此；然而，在解释自己的行为时，人们则倾向于强调情境的作用，往往做出情境归因（如任务难度、其他人的作用、运气等）。《工业周刊》对1300名中层管理者进行调查。其中两个问题是“你认为目前的成功取决于哪些方面的原因？”“你认为阻碍你进一步晋升更高职位的最主要原因是什么？”大多数管理者将他们的发展归功于自己的知识水平和在工作中取得的成就。80%以上认为这两项是他们晋升到管理职位的最主要原因。对于阻碍晋升的因素，56%的人说因为自己没有与“恰当的人”建立关系。23%的人说自己缺乏足够的教育、智力或专业领域的知识。*心理学与绩效考评心理学教研室李俊娇人力资源管理心理学主要内容绩效考评的目的、内容、方法绩效考评的误差心理效应归因理论与归因偏差绩效与绩效考评绩效performance，指一个组织的成员完成工作的结果。是员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效率和效益。绩效考评performanceaprraisal，指对组织成员的绩效进行识别、测评和开发的过程。绩效考评人员素质评价业绩评定工作态度评定工作完成情况评定绩效考评的目的帮助员工改进绩效、谋求发展提高组织管理效率与改进工作质量为日常人力资源管理提供依据为评定员工升迁、调配、奖酬、解雇及员工培训与开发等人事决策提供依据；也是制定相关管理政策的信息来源。12绩效考评的内容德、能、勤、个性、绩五个方面。绩效考评的三个步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；提供反馈。1243描述法：鉴定法、关键事件法比较法：排序法、配对比较法、强制分配法、人物比较法量表法：图表法、行为锚定等级评价法BARS、目标管理法MBO360度绩效考评法：上级、同事、客户、下级、专家考评、员工自评。1234绩效考评的方法知觉的世界≠真实世界≠他人知觉的世界1、社会知觉绩效考评涉及对人的行为及表现进行识别、预测和判断，具备社会认知（socialperception）的一般特点，不可避免收到考评者各种心理因素的影响。知觉：在经验的背景基础上对感觉信息的解释。知觉具有共性与个体性的特点。将情境赋予意义的过程。知觉者个体因素会影响或反映到人的知觉中来。经历、兴趣、态度、动机、期望、习惯……知觉对象知觉对象的特征影响知觉的重要因素。知觉组织的简明性规则。（接近率、相似律、连续性）知觉情境时间与场合工作情境社会情境知觉社会知觉socialperception：在社会情境中，人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。在绩效考评的过程中，不同考评者往往对同一员工做出不同的甚至相反的评价，同一考评者对不同员工的考评标准也不一致。考评中的认知心理误差。晕轮效应在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。即根据一个人的个别品质做出对其全面的评价。评价者在对一个人进行考核时，往往凭主观印象行事，从而使考评结果偏高或偏低。晕轮效应对于绩效评价的影响：选用一种品质作为基础来判断员工其它方面的表现。如：某人全年无一次旷工、迟到行为，则由此认为他的生产率也高，工作质量也好，工作勤勉。管理人员评价员工时常把某些品质联系起来。如：进取心强的人必然精力充沛，能控制别人，必有成就；待人友好的人，必然热情慷慨，且富有幽默感。近因效应在知觉过程中，有时最后给人留下的印象最为深刻，往往决定着人们对某人或某事的特征的解释。考评人对被考评人进行阶段性考评时，往往只重视近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考评人整个考评期的绩效表现。称之为近因效应误差。对评定工作缺乏自信的主管——05考虑到其他评定者，希望自己部下成绩较优-03不管员工的实际表现如何，评定者都按照自己的评分习惯或倾向来评定的现象，往往是由评定者自身因素引起。01没有经验的评定者——04怕引起冲突的主管——02偏松或偏紧倾向使用强制分布评价法：假定一个强制的工作绩效分布比例，如只有10%为优秀，20%为良好等。03使用等级评价法；02明确规定评定的要素细节标准；01松紧倾向的应对措施：21人们在认知评价时，常会因为选取的参照对象不同而做出不同的判断。例如：与前一个表现较差的员工相比，一个绩效平平的员工可能显得出众；而如果前一个员工表现出色，则会使这个员工显得很差。反差效应指评价者对不同回答或行为优劣进行区分时产生的一种不平衡的反差心理，在连续评定一组员