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2024年中小企业管理制度

中小企业管理制度1

一、中小民营企业现状

普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100

人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同点：管理相对薄弱，

实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此需要一套简单、易于理解、

便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基

础。

中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题在美国每年新成立的小公司约50万户其中3/4

在当年就倒闭破产，只有约20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。这种状况,对中小型

公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化是其最重要的征。创业期，发展成长期，衰退期的

变化迅速。

企业运营所拥有的资源包括:资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。

在企业所有可调配的资源中人力姿源的运用是最重要体现制定企业竞争策略反映企业文化，

实施价值创造，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业别是小型企业更

难以像大型企业一样，配置专业专门的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理

的关键点,而薪酬政策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题,

从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手E舒口工具。绝大多数中小企业在成立之初，都

普遍缺少相应的专业管理知识和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。

二、薪酬的三个组成部分

薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、

奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系而从

雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分基本薪酬、可变薪酬以

及间接薪酬（福利与服务）三个部分。

（一）基本薪酬

它是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而

向员工支付的稳定性报酬。一般情况下，企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度以及

对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特殊

人员采用技能薪资制或能力薪资制。

基本薪酬是T立员工从企业那里获得的较稳定的经济报酬，因此，这一薪酬组成部分对于

员工来说是至关重要的。它不仅员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪

酬确定的一个主要依据。如前所述，员工基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或员

工所具备的完成工作的技能，基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的变

化和通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有

的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。

此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪

酬水平构成影响。在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。

（二）可变薪酬

可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称浮动薪酬或奖金。可变薪酬的

目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是

企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种直

接的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着非常积极的作

用。它有